La carrera administrativa de los funcionarios.
Hoy vamos a
hablar de uno de los elementos más importantes del régimen jurídico
de la función pública y que de alguna manera ha determinado
su estructura y su particular idiosincrasia particular.
Vamos a hablar la importancia de la carrera
administrativa en la función pública, como decíamos,
y las diferentes modalidades que hoy en día están previstas
en la normativa la carrera vertical, la carrera horizontal.
Una de las novedades del Estatuto Básico del Empleado Público de 2007,
la promoción interna que ha sido también considerada dentro de ese
paraguas conceptual general de la carrera administrativa.
Promoción interna que se puede verificar
verticalmente u horizontalmente.
Y por último, aunque no en sentido estricto,
no debería formar parte del concepto de carrera,
pero sí que va íntimamente vinculado al mismo,
como es la evaluación del desempeño.
Otra de las grandes novedades del Estatuto Básico del Empleado Público,
aunque en realidad, como veremos, es uno de los elementos también
consustanciales al régimen jurídico de la función pública, que,
paradójicamente, en nuestro sistema de función pública cayó en desuso
y en muchos aspectos, en muchos casos, desapareció del sistema.
Bien,
la carrera administrativa en la función pública
hay que tener en cuenta,
como decíamos, que es
uno de los elementos inherentes consustanciales a la función pública,
incluso al propio concepto de funcionario público, que
se define formalmente así funcionario de carrera.
Y es que una de las características
más singulares del régimen jurídico funcionarial y del surgimiento
de la figura del funcionario y de la función pública es su confín.
Duración como
funcionario de carrera Función pública de carrera,
servidor público para poder hacer carrera.
Y esta realidad, esta particular característica.
El funcionario ingresa en la función pública no para ocupar
un puesto de trabajo y estar suscrito al mismo de por vida,
sino para hacer carrera.
De alguna manera lo determinaba todo
lo determinaba porque luego en la evolución ha ido
eso evolucionando o como algunos autores hablan, ha ido
degenerando esa realidad de la carrera administrativa
en la función pública. Como decía, la
particular característica de
que el
funcionario de la función pública era una función pública de carrera,
determinaba prácticamente todo el sistema y todo el régimen
jurídico funcionarial, comenzando en realidad
por la propia estructura interna, la propia estructura estática,
podríamos decir, la propia articulación,
la estructura subjetiva de la función pública,
de la cual dimana precisamente esa articulación
dinámica que hacía que al hacer carrera
y cómo se hacía carrera,
incluso se proveían los puestos de trabajo.
En efecto, históricamente, las categorías subjetivas
que articulaban la función pública y que la organizaban categorías
subjetivas que se jerarquiza, van ordenaban la movilidad
ascendente de los funcionarios y al mismo tiempo
organizaban el sistema de provisión de plazas.
Uno se hacía carrera y no sólo progresaban
subjetivamente los funcionarios, sino que también se iban
ocupando, se iban proveyendo
los puestos, o mejor dicho, las plazas.
La evolución o la degeneración, como digo que algunos autores consideran
lleva a que esa suponga una disociación
en la estructura interna de la función pública
y la ordenación abierta o delimitada de los puestos,
lo que hace es encauzar en realidad la libre iniciativa del funcionario
para concurrir a ocupar las vacantes en las plazas
o los puestos vacantes.
Ya no es una carrera que se verificaba necesariamente
de la propia condición o categoría subjetiva del funcionario,
sino que es una iniciativa propia
del funcionario para ir medrando, para ir progresando
en la estructura y en la organización administrativa.
En cualquier caso, lo que es importante tener en cuenta,
como decimos, es que la carrera administrativa
es uno de los elementos más característicos
intrínsecos de la
del modelo funcionarial de
función pública.
Por eso se denomina funcionario de carrera
y por eso el Estatuto básico del empleado
público y todo el régimen jurídico le dan esa importancia
a la al concepto y a la posibilidad de carrera,
que, como digo, no es solamente la carrera.
Un ahora lo veremos, un derecho, una posibilidad
que se concede al funcionario también es una característica
de la organización de la función pública.
Por eso digo que el concepto, la institución
de la carrera funcionarial, en realidad se desborda
en todos los aspectos del régimen jurídico de la función
pública desde la perspectiva de la organización, pero también
desde la perspectiva subjetiva de los propios funcionarios públicos.
Bien descendiendo ya al derecho positivo,
el Estatuto Básico del Empleado Público de 2007
viene a calificar de una manera.
Pues se puede decir que es novedosa nuestra
en nuestra historia de la función pública.
Viene a calificar a la carrera como un derecho.
Un derecho habla a la promoción profesional.
Bien es
cierto que posteriormente ese derecho en la propia definición
que nos ofrece el Estatuto Básico del Empleado Público,
queda reducido a un conjunto ordenado de oportunidades de ascenso
y también a unas expectativas de progreso profesional,
es decir, oportunidades de ascenso en la organización administrativa
y expectativas de progreso profesional.
Bien, porque en realidad ese derecho hay que vincularlo, como digo,
a la organización administrativa
de la propia regulación, que es el Estatuto básico del Empleado público.
Se desprenden también dos características
que están muy íntimamente vinculadas a eso, de alguna manera
a una progresiva matización de esa calificación categórica
de derecho que hace el Estatuto Básico del Empleado Público.
Y es que es un derecho, pero que se ejercerá evidentemente
según la propia configuración legal que las leyes de función
pública establece.
Y en segundo lugar, hay que tener en cuenta que el
Estatuto básico del empleado público en sí mismo
no establece ningún modelo o ningún sistema específico de carrera,
sino que lo que hace desde su propia y peculiar concepción
de la legislación básica, es ofrecer un menú dispositivo
a las distintas administraciones públicas
para que a través de sus leyes de función pública,
concreten e implanten los modelos de carrera
que consideren más oportunos para su administración.
De ahí
que el Estatuto Básico del Empleado
Público hable de que la carrera profesional
podrá consistir, entre otras, en la aplicación aislada o simultánea
de alguna o algunas de las siguientes modalidades.
Y dice entre otras. Por lo tanto.
No sólo las cuatro modalidades que ofrece el Estatuto Básico.
De una manera esbozada.
Sino que incluso cada administración.
O mejor dicho.
Las leyes de función pública de cada administración podrán establecer
esos modelos de carrera del Estatuto Básico del Empleado Público
o crear nuevos modelos de carrera.
Ciñéndonos a los modelos que de una manera concreta,
explícita, el Estatuto Básico del Empleado Público habla de
los siguientes Carrera horizontal, que es el más novedoso.
Descenderemos al detalle de esta
modalidades de innovación del Estatuto Básico.
Habla de la carrera vertical.
Este es más conocidos el ascenso vertical en la estructura de puestos.
Aunque con unos elementos subjetivos que en realidad son los
que determinan esa y verifican esa carrera.
Y luego la promoción horizontal o vertical.
Estos son los cuatro modelos esbozados incompletos,
porque la legislación del Estado en este punto es básica
y no agota la regulación
y lo que hace el Estatuto es ofrecer estas cuatro modalidades
y el legislador de función pública de cada administración podrá
optar por todos, por alguno o por otros.
Pero hay que tener en cuenta que si opta por alguno de estos modelos,
la escueta, ciertamente escueta y básica regulación
que se hace de ellos, evidentemente debe ser respetada.
Bien, vamos a descender.
Ahora vamos a analizar
los distintos modelos de carrera administrativa
establecidos en el Estatuto Básico del Empleado Público
y desarrollado, o tal y como están configurados en la Administración
General del Estado, porque por un lado
es un modelo de referencia y por otro lado,
en virtud de la inercia, al no haber sido desarrollado
el Estatuto básico del empleado público en prácticamente
ninguna de las administraciones públicas,
pues sigue siendo el modelo que se sigue aplicando de carrera,
los modelos de carrera de la Administración General del Estado.
Comenzamos por la carrera vertical.
La carrera vertical
la define el Estatuto Básico del Empleado Público
como el ascenso en la estructura de puestos de trabajo
por los procedimientos de provisión de puestos de trabajo
que hay un ascenso
en la estructura de puestos de trabajo.
El concepto de ascenso, evidentemente,
nos reconduce inmediatamente a una jerarquización
o como mínimo a una calificación ordenada de mayor
a menor de los puestos de trabajo en la función pública,
que posteriormente son ocupados por los funcionarios
y a través de los procedimientos de provisión.
Vemos aquí que ya estamos integrando dos instituciones diferentes
pero íntimamente vinculadas
la carrera
y la provisión de puestos de trabajo, bien en la Administración
General del Estado,
porque el Estatuto Básico del Empleado Público
no nos ofrece mayor regulación sobre esta modalidad de carrera
en la Administración General del Estado.
Decía
Nos vamos a encontrar
con que la carrera vertical vertical
incluye una serie de elementos que es necesario tener en cuenta
el primero de los elementos
y uno de los más importantes, junto con el elemento subjetivo,
es sin duda el elemento objetivo al que hacíamos antes.
Referencia y es la estructuración ordenada de puestos de trabajo
mediante una clasificación que se hace en 30 niveles.
Los puestos de trabajo en la administración pública
se van a clasificar en 30 niveles de mayor a menor nivel
según las características del puesto de trabajo.
La clasificación de los puestos
que forma parte de otro apartado del temario, que es la estructura
de la función pública, la estructura objetiva
de los de la función pública
y en particular, a través de las relaciones de puestos de trabajo.
La clasificación de los puestos de trabajo
es una operación compleja, delicada, porque de la misma va a depender
no sólo las retribuciones, sino también la carrera vertical
que se puede verificar en la función pública.
Pues bien,
el primer elemento
que hay que tener en cuenta es cómo se ordenan los puestos de trabajo
en la función pública a efectos de esta carrera vertical.
Como digo, los puestos de trabajo se van a clasificar
de forma individual, cada uno de ellos
a través de un nivel, asignándoles
un nivel es lo que se denomina el nivel del puesto de trabajo,
teóricamente de una 30, aunque veremos posteriormente que hoy
no se ocupan ni mucho menos
todos en la escala del uno al 30,
pero en 30 niveles teóricos es en los que cada puesto de trabajo,
al crearlo, al especificar sus requisitos
y al denominarlos al
esos elementos necesarios que deben ser establecidos para cada
puesto de trabajo al aprobar su relación de puestos de trabajo.
Uno de los elementos necesarios es el nivel del puesto de trabajo.
Por lo tanto.
Una clasificación individual de cada puesto.
Pero a esa clasificación individual también
se une una clasificación agrupada de los mismos.
Los puestos de trabajo no son puestos de trabajo individuales,
no están individualizados, no existen sólo en su singularidad,
sino que se van a agrupar y se van a crear
lo que se denominan intervalos de niveles.
Intervalos de niveles en los cuales en última instancia
se va a verificar la vida o la carrera del funcionario.
Cuáles son esos intervalos de
niveles o cuál es la virtualidad de estos intervalos de niveles.
El primero de todos que los cuerpos es agrupación
colectiva de funcionarios que vimos como estructura subjetiva colectiva.
Los cuerpos o escalas u otra agrupación
que las leyes de función pública quieren llevar a cabo.
Los cuerpos se ubican en un determinado nivel,
en un en un determinado intervalo según el grupo.
Clasificación o subgrupo de clasificación del cuerpo en cuestión.
Cada cuerpo, según su grupo
o subgrupo va a ser
encapsulado,
va a ser asignado a un intervalo de niveles
cuerpo Intervalo de niveles
con una consecuencia sumamente importante,
y es que los funcionarios no podrán obtener puestos de trabajo
que no estén incluidos en los niveles del intervalo correspondiente
al grupo en el que figure clasificado su cuerpo.
El funcionario
ingresa en un cuerpo.
Funcionarios en realidad no ingresan en la función pública en abstracto,
sino que ingresan en un cuerpo cuerpo en el que se verifica su vida
y su carrera administrativa, su progresión.
Pues bien, su cuerpo es asignado a un intervalo de niveles
y en ese intervalo de niveles
es donde se verifica su carrera administrativa,
lo que determina en última instancia que solo se pueden ocupar
puestos de trabajo que estén incluidos en el intervalo de niveles
en el que esté clasificado su cuerpo.
Bien en la Administración General del Estado,
los intervalos de niveles, según los grupos o subgrupos
son los que están establecidos en el Real
Decreto de Provisión de Puestos de Trabajo de 1995.
Si bien es cierto que los niveles mínimos.
Aunque teóricamente el Real Decreto los establece
en un guarismo determinado.
Posteriormente por un acuerdo
entre la Administración y las organizaciones sindicales
se redondean al alza, se aumentaron los niveles mínimos,
fundamentalmente a efectos retributivos,
pero que en última instancia tiene una incidencia fáctica y real
en lo que respecta al propio desarrollo
y a los grados iniciales de cada intervalo,
cada nivel. Mejor dicho.
Vemos que el subgrupo a uno en la actualidad
se movería tendría en el intervalo de niveles
20, mejor dicho por el redondeo de entre el 22 y el 30.
El nivel 30, el subgrupo dos del nivel 18 a 26,
el C1 del 14 al 22, el subgrupo
C2 del 12 al 18 y los que el grupo al anterior grupo,
que actualmente es uno, están
sin subgrupo, pues
se mueven del diez al 14.
Esos son los intervalos de niveles
22, 30, 18 a 26, 14 a 22, 12, 18.
Según el cuerpo al que pertenece el funcionario.
El cuerpo Cada cuerpo está ubicado en uno de esos intervalos
y dentro de ese intervalo de niveles
es donde la carrera y la vida profesional del funcionario
se mueve de tal manera
que un funcionario no puede ocupar puestos que no estén
situados en el intervalo de niveles.
El nivel del puesto de trabajo que no esté situado en ese intervalo
de niveles.
Bien, está es, como digo, la
clasificación de los puestos, una clasificación individual.
Cada puesto tiene un nivel y luego los niveles
de los puestos por los niveles se agrupan
y se crean esos intervalos de niveles que, como digo,
van a tener una importancia muy grande en la carrera
del funcionario y también en el sistema de provisión.
Junto a este elemento objetivo,
la clasificación de los puestos individual o agrupada.
Niveles de los puestos Intervalos de los niveles
La carrera vertical vertical también cuenta con un plano dinámico
y un plano subjetivo Plano dinámico y subjetivo
que se añaden al anteriormente visto plano objetivo.
Bien, cuál es ese plano dinámico?
Pues es la forma de ascenso en la estructura ordenada de los puestos.
Cómo va ascendiendo el funcionario
en los puestos de trabajo, en esa estructura de puestos
y la forma de ascender es el
son los procedimientos de provisión de puestos de trabajo
que estudiaremos y como institución singularizado
autónoma dentro de la función pública, aunque como vemos,
tiene una incidencia directa trascendental
en la verificación de la carrera vertical del funcionario.
Estudiaremos los procedimientos de provisión de puestos de trabajo.
El ordinario del concurso excepcionalmente
a la libre designación.
Así que.
Así como procedimientos de provisión temporales y otros excepcionales.
Junto al plan objetivo.
Sin duda alguna.
La consecuencia y la trascendencia
de la carrera vertical y cómo se se verifica y se
sigue, se se realiza y
se concreta y cuál es la consecuencia de la carrera vertical.
Para ello nos debemos situar en el plano subjetivo de la función
pública de la carrera vertical.
Cuál es ese plano subjetivo
que se añade al plano dinámico del ascenso en la estructura
de puestos y la propia estructuración de los puestos de trabajo?
El plano subjetivo es que la ocupación
de puestos de un determinado nivel tiene como consecuencia
la adquisición por el funcionario de un grado personal
que se corresponde con el nivel del puesto de trabajo desempeñado.
Es decir.
Aparece aquí un elemento nuevo el grado personal.
Grado personal que el funcionario adquiere
al ocupar un puesto de trabajo de un determinado nivel
de un nivel de correspondiente
grado que se corresponde con el nivel del puesto.
Son dos planos diferentes el plano,
el nivel del puesto y el grado personal del funcionario.
Grado personal que va
depender del nivel del puesto
y ese grado personal
una vez adquirido, una vez consolidado, como dice
la legislación y la jurisprudencia, lo adquiere el funcionario,
lo consolida, lo incorpora a su patrimonio jurídico.
Tan es así que no depende del puesto de trabajo.
Ya se desvincula del mismo una vez que lo vemos,
por decirlo de alguna manera apropiado.
Como funcionarios.
Al haber desempeñado un puesto durante un tiempo.
Ahora veremos cómo se adquieren los grados
al haber determinado un puesto de un determinado nivel, el funcionario
adquiere un grado de ese nivel,
un nivel 26.
Un puesto de trabajo de nivel 26 ocupada ocupado
por el funcionario durante el tiempo establecido en la normativa
supone si se verifican las lo establecido.
Como digo en la normativa supone la adquisición de ese grado un grado 26.
Pero como digo son dos planos diferentes
el nivel del puesto y el grado, el nivel del grado
o el número de grado, por decirlo de alguna manera, que incorpora
el funcionario a su patrimonio subjetivo y que ya es suyo.
Bien,
como digo, es patrimonio subjetivo del funcionario.
Entonces lo importante es cómo adquiere el funcionario
los grados personales según
los niveles de los puestos.
La normativa establece la siguiente regla básica
el desempeño se adquiere en los grados por el desempeño
de uno o más puestos de nivel correspondiente
durante dos años continuados o tres
con interrupción.
En un ejemplo sencillo,
el desempeño durante dos años de un puesto de trabajo de nivel 28
supone la adquisición del grado de nivel 28
si se cumplen los requisitos previos.
Digo que es un ejemplo básico, sencillo
porque vamos a ver, todo va a depender
evidentemente de cuál es el grado que tenga en cada momento
el funcionario y el puesto de trabajo al que es adscrito.
Porque una de las características de este sistema de adquisición
del grado es su gradualidad.
Y el sistema de consolidación.
La consolidación es la apropiación por el funcionario del grado
en virtud
del desempeño de los puestos según un nivel correspondiente. Pero
el otro sistema, el
otra, la otra característica del sistema de adquisición de grados
es su gradualidad para evitar ascensos fulgurantes
de funcionarios que son destinados o ocupan puestos de trabajo
de unos niveles muy superiores al grado personal.
Pues para evitar eso, la normativa establece
que si el puesto de trabajo tiene un nivel superior en más de
dos niveles correspondientes a su grado personal, fijémonos,
el funcionario ocupa pasa a ocupar un puesto de trabajo
superior en más de dos niveles.
Un funcionario de grado 22 que pasa a ocupar
un puesto de trabajo de nivel 28,
es superior en más de dos niveles, es superior en seis niveles,
en este caso por el desempeño de ese puesto de trabajo.
Cómo consolida grados Consolida.
Según la regla general, pasados dos años el nivel 28
no porque su grado en principio el grado personal es un 22
y está ocupando un puesto de trabajo de nivel 28.
En esos casos, cuál es la regla entonces?
La regla es que cada dos años de servicio continuado
consolida el
grado o adquiere el grado superior en dos niveles
al que poseía en dos niveles
si tenía un 22 y ocupa un 28.
Pasados dos años, no consolida el 28,
sino que consolida el grado superior en dos niveles, es decir,
el grado superior en dos niveles de 22 a 24,
no el 28.
El 24.
Y ojo, sin superar nunca el nivel del puesto de trabajo
desempeñado.
A efectos de la adquisición del grado uno.
Había una problemática y era Cuál es el grado que inicialmente
se asignó al funcionario cuando ingresa en la función pública.
Según la
varia bilidad del sistema
de asignación de puestos.
Después del sistema.
Después del ingreso en la función pública uno podía ser asignado.
Imaginémonos en un cuerpo de subgrupo a uno entre el 22 y el 30.
Un funcionario
es asignado por azar a un puesto de trabajo.
28 de nivel 28
se decía eso no puede ser,
porque es que en dos años prácticamente
ya está en el penúltimo escalón de su carrera vertical.
Son en función de la aleatoriedad o de las circunstancias,
o de la casualidad o de los tejemanejes del funcionario
en cuestión que se pueda situar en puestos de trabajo
como puesto de trabajo inicial en uno muy superior.
Y había una jurisprudencia contradictoria,
se decía no tiene que ser siempre
el grado inicial del intervalo que le corresponda.
Y otra jurisprudencia que decía no, no tiene que ser el
del grado del puesto de trabajo al que es adscrito.
Si bien el Estatuto Básico del Empleado
Público ha zanjado esto diciendo que el grado inicial
será el del puesto de primer asignación, con todas las patologías,
que eso deriva de que si uno, como decía, es asignado
como primer puesto de trabajo a uno de nivel 28 uno, digamos ya
30, si fuera el caso, pues claro, en dos años habría
acabado su carrera vertical administrativa,
porque ya no podría ascender en la estructura de puestos
a disposición adicional 10.ª del Estatuto Básico del Empleado
Público señala que ese es el grado del puesto de primer asignación,
lo cual no impide que no por la asignación automática
ya se consolida el grado, sino que siempre será necesario
desempeñar efectivamente el puesto de trabajo durante los dos
o más años continuados e interrumpidos para sí,
para consolidar efectivamente el grado.
Bien,
toda esta problemática o toda esta
la regulación de la carrera vertical, en particular
los grados tienen una complejidad,
una riqueza muy, muy, muy variada e
Sobre la adquisición de los grados, los puestos de trabajo
que se pueden desempeñar en función de los grados, etcétera
En este sentido.
Como criterio estructural y criterio de provisión de puestos,
la idea teórica en la función pública,
por lo menos desde los orígenes, especialmente cuando había
unas categorías subjetivas,
era que debería haber o debe haber como, como,
como objetivo teórico tendencial, una correspondencia
entre el grado personal y el nivel del puesto, de tal manera
que unos grados más elevados le correspondería la ocupación
de unos puestos de trabajo igualmente elevados.
Bien,
sin embargo, en el sistema actual de función pública,
el grado personal no es un requisito de ocupación
de los puestos, aunque sí que va a tener consecuencias
respecto a los puestos que puede ocupar un funcionario.
La principal garantía, veremos,
o la principal consecuencia que se deriva
del grado personal es una garantía retributiva.
Y es que al menos debe, se debe.
El funcionario va a percibir el complemento de destino
de los puestos de nivel correspondiente a su grado.
Bien, hay otra previsión, y es que no se pueden consolidar
grados superiores a los del intervalo en el que se sitúa
el cuerpo al que pertenece el funcionario.
Es otra de las características de la pertenencia
de un funcionario a un cuerpo cuerpo que es encapsulado en un intervalo.
Y es que
si el cuerpo está
clasificado en el subgrupo a dos, no puede superar,
no puede consolidar grados superiores a los que le corresponden
al intervalo en el que está situado su cuerpo.
Y tampoco.
Y esto tiene
una consecuencia también importante a efectos de la provisión
no se pueden ocupar puestos que no estén incluidos en los niveles
del intervalo correspondiente al grupo en el que se clasifica
el cuerpo.
Siempre hay como un techo a la hora de ocupar puestos de trabajo.
Si uno es su cuerpo es está encapsulado en un intervalo inferior.
No puede ocupar puestos de trabajo de niveles superiores
a los del intervalo en el que está ubicado su cuerpo.
Hay otra, otra previsión última que es necesario mencionar,
y es que la modificación del nivel del puesto durante la
ocupación por el funcionario beneficia al funcionario.
Si hay desde una perspectiva objetiva y en virtud de su potestad de
autoorganización, la administración modifica
el puesto de trabajo asignándole otra retribución.
Es lo que sea, pero sobre todo
a nuestros efectos de carrera vertical y adquisición del grado. Si
ese puesto de trabajo,
en virtud de una reclasificación pasa de tener en lugar de grado 24,
pasa a ser clasificado en un grado 26 o 27.
La regla es que el tiempo de ocupación
para el funcionario se computa siempre con el nivel
más alto de clasificación.
Bien, qué pasa con los desempeños temporales?
Desempeños temporales no solo,
como veremos como en calidad de comisión de servicios o provisión
de puestos de trabajo, sino los funcionarios interinos.
Los funcionarios interinos no consolidan grado.
Esto es una característica de los funcionarios de carrera
y es contradictorio con la condición temporal
e impedida de los funcionarios la consolidación de los grados.
Y en cuanto a la Comisión de Servicios
y a la descripción provisional,
que son formas de provisión temporal de puestos de trabajo.
Estudiaremos en qué supuestos se puede recurrir a estos sistemas
de provisión de comisión de servicios que sean provisional.
Cuando un funcionario está ocupando temporalmente un puesto de trabajo
mediante una comisión de servicios o una descripción provisional.
En principio, el funcionario no consolida grado.
Sin embargo, la normativa ha establecido como excepción
que sí que podrá consolidar el grado
y se podrá computar el tiempo que lo ha ocupado temporalmente
mediante comisión de servicios que hicieron provisional.
Sólo si obtiene con carácter definitivo ese puesto u otro de igual
o superior nivel.
Pero si el puesto que ocupa
con carácter definitivo, con carácter definitivo, en principio
es a través de un concurso o también
excepcionalmente, a través de una libre designación,
pero en principio a través de un concurso.
Si es un funcionario
que está ocupando un puesto mediante comisión de servicios,
luego pasa a ocuparlo
de forma definitiva mediante un concurso.
En ese caso, el tiempo que lo ha ocupado
en comisión de servicio, cómo puede computar a efectos
de consolidar el grado
en los dos años que se necesitan?
En principio,
si el puesto es de igual o superior nivel,
pero si el puesto fuera de inferior nivel al del desempeñado en comisión
una suscripción pero superior al del grado consolidado,
el tiempo de el grado que tenía en ese momento el funcionario.
El tiempo de desempeño en esta situación se computará
para la consolidación del grado
correspondiente al nivel del puesto obtenido.
Es decir, un funcionario de grado 22
de un funcionario de grado 22.
Mejor dicho, un funcionario de grado 24.
Por hacer un poco el ejemplo, un poco más sencillo
pasa a ocupar
está ocupando un puesto de trabajo de grado 28,
de grado 24 28.
Está ocupando temporalmente
en comisión de servicios un puesto de trabajo de grado 28
y el puesto definitivo que pasa a ocupar
mediante concurso.
El que obtiene mediante concurso es un grado B, es de nivel 26.
Fijémonos tiene el 24, está ocupando temporalmente
un 28 y concursa un 26.
No es evidentemente la primera regla.
No obtiene con carácter definitivo un puesto de igual o superior nivel.
No ha obtenido un puesto con carácter definitivo
y de nivel igual o superior al que estaba desempeñando
temporalmente de grado 28, sino de grado 26 Grado 26.
El mejor de nivel 26.
Nivel que siempre va a ser superior
a su grado personal consolidado, que era el 24.
En este caso sí que se computa para la consolidación del grado,
pero el del nivel del puesto obtenido finalmente, como es un 26,
le sirve al funcionario para consolidar el 26.
Bien, en cualquier caso,
si es de nivel inferior al correspondiente
al grado en proceso de consolidación, no se computa
bien Qué garantías se derivan del del grado?
Para qué sirve el grado?
Podríamos decir,
Pues sirve fundamentalmente para dos cosas Hay una retributiva,
y es que el funcionario, según su grado,
va a tener derecho a percibir como mínimo el complemento
de destino, concepto retributivo que estudiaremos en su momento.
Percibirá como mínimo el complemento de destino
de los puestos de nivel correspondiente al mismo, de nivel
correspondiente a su grado complemento de destino de nivel
correspondiente al grado personal consolidado
y además, una garantía puesto de trabajo.
Qué significa esto?
Que si un funcionario es de nivel, tiene un grado 28, siempre
va a ocupar puestos de trabajo como mínimo de de nivel 28?
No necesariamente.
No es esa la la garantía que se prevé en la normativa.
La garantía que prevé la normativa es que en caso de cese
de libre designación, de remoción de un puesto obtenido
por concurso o por supresión o alteración del puesto,
la Administración tiene la obligación de adscribir al funcionario.
Lo estudiaremos en su momento
como mecanismo de provisión temporal de un puesto de trabajo.
La Administración tiene obligación, en caso de cese de
libro de asignación, de remoción, de puesto obtenido por concurso,
por su persona o alteración del puesto.
Tiene la obligación de adscribir al funcionario
a otro puesto a que puesto que el poder puesto no a un puesto
que no sea inferior en más de dos niveles al de su grado personal.
Vemos está evidentemente un funcionario de grado 28
no puede ser destinado en el caso de que sea cesado mediante libre
designación o excepcionalmente removido
de un puesto que había obtenido por concurso.
Un funcionario de grado 28 Grado personal. 28.
No puede ser destinado a un puesto de trabajo de nivel 18 o 12.
Por ejemplo.
Esto a efectos de de evitar situaciones de mobbing
en las administraciones públicas, degradaciones y auténticas
persecuciones que se puedan hacer en los funcionarios.
Una garantía no puede ser destinada a un puesto inferior
en más de dos niveles al de su grado personal.
Bien.
Pasemos ahora a hablar
de la carrera horizontal, que es una de las modalidades
de la modalidad de carrera que más expectativas ha suscitado
desde la aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público.
Modalidad de carrera.
Como digo que es dispositiva,
se puede implantar o no en una administración según
las leyes de Función pública, la regulen y decidan implantarlo o no,
y que el
Estatuto Básico del Empleado Público nos da unas características
básicas, fundamentales de la misma, que luego deberán ser concretadas,
como digo, por cada Ley de Función pública.
La definición que
hace el Estatuto Básico del Empleado Público de la carrera horizontales,
que es la progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos
análogos, es una progresión de un elemento subjetivo,
de una estructura peculiar, subjetiva.
Progresión en esa escala subjetiva que se crea a doc a efectos
de verificar la carrera sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo.
Progresión subjetiva
sin cambio de puesto de trabajo
es eliminar
una de las características de la carrera vertical y
era la necesidad de cambiar de puesto para aumentar de grado personal.
También se puede cambiar de puesto sin cambiar de grado personal porque
el nivel del puesto sea el mismo.
Lo mismo ocurre que los funcionarios cambian.
Cambian todo lo que pueden de puestos de trabajo
también sin, sin,
sin que por ello necesariamente o no buscando necesariamente
una carrera vertical, sino buscando un complemento específico
del puesto en cuestión que sea mayor.
Pero la carrera horizontal a lo que tiende es,
como digo, es a progresar.
Que haya un progreso,
pero sin cambiar de puesto.
Por eso hay dos elementos fundamentales
habría que decir tres en realidad
hay tres elementos fundamentales en la carrera horizontal
para configurar e implantar una carrera horizontal,
un elemento estructural subjetivo, dice la dice el Estatuto
se articulará un sistema de grados, categorías o escalones de ascenso,
fijándose la remuneración a cada uno de ellos
junto al elemento estructural subjetivo
y el elemento objetivo de no cambiar de puesto.
Hay un elemento retributivo necesario.
Se progresa para aumentar la remuneración.
Se progresa remunerado más
no se progresa para poner una medallita
ni para unos efectos meramente simbólicos.
Ahora paso de categoría o escalón uno o grado uno Grado dos.
Este grado no tiene nada que ver con el grado personal. De acuerdo?
Es un sistema diferente. Es una. Es un.
Es un elemento estructural diferente a efectos de carrera horizontal.
Llamémoslo escalón, llamémosle categoría.
Llamémosle lo que se quiera.
Cuatro escalones. Cinco escalones.
Se aumenta de escalón, se aumenta de categoría,
se aumenta de elemento estructural subjetivo.
Y cada elemento estructural tiene una retribución.
Un elemento retributivo diferente es superior.
En eso se concreta eso en realidad se verifica
o en eso realmente consiste la carrera horizontal en
que se va a cobrar algo más, pero sin cambiar de puesto de trabajo.
Los ascensos, en principio
son consecutivos dentro de esta estructura subjetiva.
Imaginémonos que se configuran cinco escalones.
Todos los funcionarios son clasifica dos uno de los escalones
y se puede ir pasando de un escalón a otro
de manera consecutiva, salvo que excepcionalmente
la Ley de Función Pública en cuestión
diga que se puede pasar dos escalones en función de
los requisitos necesarios y cómo se pasa de un escalón a otro
por una progresión que se va a basar en la valoración de los méritos.
En qué?
Fijémonos como define el estatuto básico
los elementos que hay que tener en cuenta
o debe tener en cuenta la administración
para pasar de un escalón, de una categoría del elemento que sea
a otro,
se deberá valorar la trayectoria y actuación profesional,
la calidad de los trabajos realizados,
los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación
del desempeño.
Aquí aparece por primera vez uno de los elementos
la evaluación del desempeño son los elementos a tener en cuenta
y podrán incluirse asimismo
otros méritos y aptitudes por razón de la especificidad de la
función desarrollada y la experiencia adquirida.
Es decir,
es un procedimiento de valoración
ad hoc específico que deberá realizar la administración.
Cada administración configurará cuál es el procedimiento, quien valora
qué concretamente se valorará, conforme a qué baremación, etcétera
y el resultado será un ascenso o no en esa horquilla.
En ese. En esa estructura de escalones.
Si nos centramos en ese elemento, en esa estructura de escalones
que se ha creado
para verificar esta carrera horizontal.
Pero, insisto, característica fundamental
valoración de méritos no es automática, no son trienios,
no tiene nada que ver, no es una
adquisición automática del escalón siguiente.
Pasados X años no tiene que haber un un,
una operación valorativa de los méritos de los funcionarios.
Quién la hace, cómo se realiza?
Eso lo determinará cada
cada administración a través de sus leyes de función pública.
Pero se aumenta en esa estructura,
se asciende en esa estructura
y la consecuencia
no es que cambie a otro puesto de trabajo,
porque ahora soy de escalón dos o de escalón tres, no?
La consecuencia es
que paso a cobrar la remuneración.
O mejor dicho,
no es que sea un sueldo diferente, sino un complemento retributivo
de carrera, que es uno de los elementos retributivos
complementarios que el Estatuto Básico del Empleado Público
esboza que la Administración es deberán configurar como elementos
complementarios de las retribuciones.
Bien, esta es la carrera horizontal.
Evidentemente tiene una virtualidad importante
en administraciones que son relativamente pequeñas.
Pensemos en la administración local o en la administración institucional,
organismos autónomos, etcétera
Tiene un componente presupuestario
importante, lo cual de alguna manera también ha
impedido que en un contexto actual de crisis económica
y de restricciones presupuestarias, no se haya optado todavía
por configurarla, por implantarla siquiera.
Y bueno, es una modalidad que,
aunque sea un tanto contradictoria con un concepto de carrera
que supone siempre un progreso, pero como el estatuto básico del empleado
público, en última instancia, en lo que se fija para catalogar
como carrera es en que haya algún tipo de progreso.
El que sea lo ideal en un concepto de carrera ideal
es que un funcionario progrese en todos los elementos,
subjetivamente, de categoría o de grado, progrese objetivamente
en las funciones,
en los puestos que pasa a desempeñar, porque es más importantes
y que progrese también económicamente, porque va todo unido
o subjetivo, objetivo y retributivo.
Aquí en este caso, como digo, es una un aumento retributivo
con una organización más o menos sofisticada de ascenso.
Bien, como digo, ha sido implantado.
Bueno, en realidad no se ha implantado
prácticamente en ningún sitio.
Hay algunas experiencias piloto en algunas comunidades
autónomas, como el Principado de Asturias
y en algunas administraciones un tanto más especializadas como
por ejemplo la Agencia Tributaria o el Sistema Nacional de Salud.
Hay un cierto esbozo de implantación de carrera horizontal,
bien pasando a la promoción interna como modalidad también de carrera.
La promoción interna
es definida en el Estatuto Básico como el ascenso desde
cuerpos o escalas de un subgrupo o grupo de clasificación.
Si no tuviera subgrupo
a otro superior desde un cuerpo o escala de un subgrupo
a otro superior, o en el acceso a cuerpos o escalas del mismo subgrupo.
Promoción interna horizontal en este caso,
y promoción interna vertical en el otro.
Como vemos,
se trata en última instancia, de ingresar en un nuevo cuerpo.
Si es de un subgrupo superior, es una promoción interna vertical.
Si es del mismo subgrupo, es una promoción interna horizontal.
Ingreso en un nuevo cuerpo.
Como tal ingreso supone en última instancia,
decir alguna manera
utilizar o esos ingresos
se verifica a través de los procedimientos de selección
de selección que ya hemos estudiado,
pero que lo que supone es aplicar
los procedimientos de selección, pero con determinadas
especialidades, con determinadas previsiones singulares.
Porque lo que está ocurriendo es que un funcionario
que ya es funcionario se somete a un procedimiento de ingreso
a través de una previsión específica de promoción.
No basta que un funcionario libremente
se presente a un procedimiento de ingreso
en la misma administración y diga yo ya era funcionario,
yo lo que estoy haciendo es promocionando.
No, si no hay una previsión
específica de promoción, una convocatoria de promoción,
aunque sea el mismo procedimiento,
con un turno libre y un turno de promoción,
tiene que haber en la convocatoria una previsión expresa y explícita
de promoción,
bien posible participación del personal laboral.
Esto es posible, pero en última instancia
es un procedimiento de ingreso, aunque se puedan establecer algunas
previsiones singulares, no diríamos probables privilegios.
Pero una aplicación que tenga en cuenta que es un personal laboral
que ya está al servicio de la administración
pública, lo cual no le exime a este personal laboral, evidentemente,
de cumplir los requisitos establecidos
en la normativa con carácter general, en particular la titulación.
Bien,
como digo, los procesos selectivos.
La promoción interna
se verifica a través de los procesos selectivos
que ya hemos estudiado para el procedimiento,
los procedimientos de ingreso,
procesos selectivos que deben respetar los principios
constitucionales de igualdad y de mérito y capacidad,
y también los estatutarios previstos
en el Estatuto Básico del Empleado Público.
Sistemas de selectivos, la oposición y el concurso Oposición.
En el caso de este último, que, por ejemplo,
es muy utilizado en el ámbito de la educación y también de la sanidad,
el personal sanitario y el personal de educación.
La puntuación mínima posible para acceder a la fase de oposición
de sala de concurso
puede estar establecida en la convocatoria.
Es decir, que haya una fase de concurso de valoración
de méritos y que se establezca un mínimo imprescindible.
Si no se obtiene esa puntuación mínima,
no puede pasar a opositar a la fase de oposición
y la puntuación obtenida en la fase de concurso puede aplicarse.
No puede aplicarse para superar los ejercicios de la fase de oposición.
Son dos fases diferentes y no se puede utilizar
la puntuación de la fase de concurso para superar la fase de oposición
dentro del turno de promoción y del procedimiento de promoción.
Requisitos de participación
A efectos de la promoción interna vertical
habla el estatuto de una antigüedad de al menos
dos años de servicio activo en el subgrupo inferior.
Cuando se quiere pasar a un cuerpo de un subgrupo superior,
se tiene que haber.
Se tiene que verificar al menos dos años de servicio de antigüedad,
de servicio activo en el subgrupo inferior.
Y luego muy importante,
es una cuestión que siempre ha sido
a causa de una cierta polémica, porque se ha intentado soslayar
el requisito general de ingreso, en particular la titulación,
la titulación exigida para acceder a los subgrupos
correspondientes al cuerpo,
a un cuerpo que está evidentemente clasificado
en un subgrupo determinado y que se exige una titulación determinada.
La titulación no puede eximirse porque haya
un procedimiento de promoción o porque se intenta ingresar en él
a través de un procedimiento de promoción.
En esto la jurisprudencia, tanto la ordinaria,
pero en particular
el Tribunal Constitucional, ha sido muy, muy tajante para
reafirmar el principio de mérito y capacidad concretado en este
requisito de titulación que se exige para ingresar en determinado cuerpo.
Promoción interna vertical.
Bien la ley 30 84
para la Administración del Estado en estos momentos habla de un ascenso
desde cuerpos o escalas de un grupo de titulación
a otro de a otros del inmediato superior.
Esa inmediatez de del grupo ha desaparecido en el Estatuto Básico.
Habla, habla, habla de un subgrupo inferior a otro superior.
Pero bueno, el ascenso desde un cuerpo
o escala de un subgrupo o grupo de clasificación profesional,
en el supuesto de que éste no tenga subgrupo a otro superior
en el ámbito de la Administración General del Estado.
Como digo, sigue hablando de esa inmediatez.
Qué características
tienen las pruebas de promoción interna o vertical
o pueden tener básicamente, y esto es una de las características
más importantes de la promoción interna vertical es que se puede
eximir de las pruebas
sobre aquellas materias
cuyo conocimiento ya acreditaron cuando realizaron
en su día las pruebas de ingreso en el cuerpo.
Escala de origen, es decir, un funcionario
que ya es funcionario y que por procedimiento de promoción
intenta acceder a un cuerpo de un subgrupo superior.
En la convocatoria
se puede considerar que al ser funcionario de otro cuerpo,
aunque sea un subgrupo inferior, que hay una serie determinada
de conocimientos o conocimientos que no es necesario acreditar
porque ya lo acreditó en su momento cuando accedió a la función pública
desde al cuerpo al que pertenece
en ese momento exención de pruebas.
Y qué derechos tienen los funcionarios de promoción interna
cuando participan en los procedimientos de promoción?
La primera en la Administración General del Estado, preferencia
para cubrir los puestos vacantes de la respectiva convocatoria
sobre, los aspirantes que no procedan de este turno.
Lo normal es que los procedimientos de promoción
se verifiquen en el seno de Procedimientos
Generales de Ingreso y que haya un turno de promoción.
Pues bien, hay puestos vacantes, hay puestos de promoción
y tienen preferencia sobre los de los que van por turno libre para
ocupar los puestos, para cubrir los puestos.
También es cierto que si las plazas de promoción
los que participan en el paciente de promoción
no obtienen la puntuación mínima, no superan el paciente de promoción.
Esas plazas de promoción van a acrecentar,
van a se acumulan a las vacantes de turno libre y los que opositando
para ingresar en la función pública el turno libre, pues van a ver
incrementado el cupo de puestos o de plazas que pueden ocupar.
Si los que promocionan internamente
no reúnen el mínimo para ocuparlos.
Otro derecho que tienen los funcionarios de promoción interna,
permanecer en el mismo puesto o municipio según
si es de cobertura necesaria y según unas características
que la administración tiene que respetar.
Y en cuanto al grado en cuanto al grado,
el funcionario que ya estaba sirviendo.
Evidentemente en el cuerpo inferior
se prevén dos reglas
especiales para estos funcionarios que consiguen una promoción interna.
Pueden conservar el grado personal que hubieran consolidado
siempre que se encuentre incluido en el intervalo de niveles
correspondientes al cuerpo o escala a que accedan.
Como hay un solapamiento en los intervalos de niveles,
los intervalos de niveles no son,
pues no son un intervalo,
pues imaginemos del 27 al 30
o del 22 al 30 al subgrupo A1 y el I el inferior que
el intervalo inferior terminará en el 21
hasta el 14, por ejemplo, no hay un solapamiento.
Hay unos cuantos grados que pertenecen a subgrupos
o a varios subgrupos, al menos a dos.
Bien en estos casos
pueden consolidar el grado personal que hubieran conseguido
siempre que se encuentra
incluido en el intervalo de niveles correspondiente al cuerpo.
Escala que accedan y además el tiempo
de servicios prestados en el puesto de origen
desde el que participaron en la promoción interna
se computará
el tiempo de servicios prestados en los puestos de origen
previos a la promoción se computarán las condiciones.
Podrá ser de aplicación para la consolidación
del grado personal en el nuevo cuerpo o escala.
Si estuvo un año en el puesto en
anterior, ese año
se suma al año siguiente en el cuerpo al que ha accedido
por promoción interna y se puede sumar, no?
Bueno, como era de un cuerpo,
era de otro cuerpo, de un cuerpo inferior, de un subgrupo de inferior.
Entonces no computa, no?
La normativa establece que ese tiempo
también sirve para el superior
en cuanto a la promoción.
Por último, promoción interna horizontal.
Decir simplemente que consiste en el acceso a cuerpos o escalas
del mismo subgrupo profesional.
Aquí no hay de alguna manera un ascenso jerárquico
entre subgrupos.
Nos movemos
de un cuerpo a otro cuerpo, pero que están dentro del mismo subgrupo.
Bien de las leyes de función pública
podrán determinar los cuerpos y escalas a los que podrán acceder
los funcionarios de carrera pertenecientes a otros de sus mismos.
Subgrupo.
Pasar de un cuerpo a otro por promoción interna,
pero dentro horizontalmente en el mismo subgrupo
solamente se puede verificar por procedimientos de promoción interna
si se ha determinado previamente que cuerpos y escalas
tienen una correlación para verificar esa promoción interna horizontal
en el caso.
Por ejemplo, de la Administración General del Estado.
El artículo 22 dos de la Ley 30 84 dice que a propuesta
del Ministerio de Administraciones Públicas, el Gobierno determinará
los cuerpos y escalas de la Administración del Estado,
a los que podrán acceder
los funcionarios pertenecientes a otros de su mismo grupo subgrupo.
En la actualidad, siempre que desempeñen funciones
sustancialmente coincidentes o análogas
en su contenido profesional y en su nivel técnico,
y se deriven ventajas para la gestión de los servicios.
Pero una movilidad horizontal mediante promoción que
no se puede verificar
de cualquier cuerpo a cualquier cuerpo,
sino que para que haya una promoción interna
previamente el gobierno ha dicho en qué cuerpo se puede verificar esa
promoción interna horizontal.
Por último, la evaluación del desempeño.
Como decía al principio, se trata de una de las instituciones
más novedosas y que más polémica ha suscitado en
Desde la aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público,
a pesar de que no haya sido
prácticamente implantada en ninguna administración.
Evaluación del desempeño.
Que es una.
Como su propio nombre indica.
Es una valoración que del trabajo realizado, del desempeño
de los puestos y de las funciones y tareas de los funcionarios
que por novedoso llama la atención.
Lo que llama la atención es que no haya una valoración.
Hay otra serie de momentos y circunstancias
en la vida profesional de un funcionario
en las que a un funcionario se le puede valorar directa
o indirectamente cuando participa en un procedimiento de concurso,
teóricamente, cuando para que se le asignen retribuciones
por complemento de productividad, aunque Luego la degeneración
del componente de productividad.
Ya sabemos todos lo que ha ocurrido, lo abordaremos,
pero hay determinados momentos donde teóricamente un funcionario
se le valora como es su desempeño, como su trabajo,
pero no existía en la actualidad
un procedimiento
específico ad hoc que afrontara directamente
la evaluación del desempeño, la evaluación
del trabajo de los funcionarios públicos, cómo realizan su trabajo?
Y digo que es sorprendente porque desde los mismos
orígenes de la función pública y cuando surja el funcionario,
a los funcionarios se les valoraba, Claro que se les valoraba
en la propia estructura y en la propia organización
de las categorías subjetivas.
Y en el siglo 19, en los estatutos de Bravo Murillo,
dentro de los cuerpos,
los reglamentos de cuerpos de funcionarios que había,
los ascensos no eran automáticos o no eran todos automáticos.
Había evaluaciones.
El superior hacía evaluaciones de los funcionarios inferiores
y esas evaluaciones eran tenidas en cuenta
a efectos de ascenso.
Lo que ocurre es que
a nadie le gusta que le que le
sometan a un proceso de examen o de valoración.
Y de alguna manera la propia degeneración del sistema
llevó a que el función
se sacudiera Esa, esa valoración se sacudiera
ese escrutinio de al que era sometido
por parte de los superiores para poder ascender.
Y digo que esto es una cosa que en la práctica,
pues se ha arrastrado en la función pública española,
pero observamos que no ha sido así, por ejemplo, en otros
sistemas de función pública, muy similares al español,
probablemente el más, el más cercano a nosotros
y del que hemos incorporado muchas técnicas
estructurales del sistema, sea el modelo francés.
En Francia siempre ha existido valoración y
desde el siglo 19, cuando se crean los primeros estatutos después
de la Segunda Guerra Mundial y en la actualidad es cierto
que ha evolucionado mucho, pero siempre hubo procedimientos
de valoración del trabajo que desempeñaban los funcionarios,
luego tendría sus patologías, aplicativos, etc,
pero siempre existió ese procedimiento de valoración.
Otro sistema también que se crea de la nada en los años 50,
como es el sistema de la función pública a la Unión Europea,
desde el minuto uno se prevé también un sistema
de función pública muy similar al francés
y por tanto también similar en gran medida al español.
Pero desde el primer momento, uno de los elementos
consustanciales del sistema
es el de la evaluación, el de la valoración
del desempeño de los funcionarios,
que tendrá efectos y consecuencias en los modelos de función pública.
Se explican algunos de ellos.
Y digo que en España desapareció
por desuso, por sacudimiento de escrutinio
de los funcionarios que consiguieron ante una debilidad
jerárquica en un determinado momento. Pues
eliminar
ese precedente de valoración y sin duda
es primero es una de las constataciones
que no por, por, por, por evidente.
Hay que dejar de llamar la atención el hecho de que no exista ese
procedimiento para controlar cómo es el desempeño de los funcionarios.
Insisto, un procedimiento
específico ad hoc, no otros procedimientos indirectos
que en última instancia pueden o no verificarse
con la participación en procedimientos de provisión
o evidentemente, tampoco los sistemas disciplinarios,
el por 100 disciplinario,
ni muchísimo menos, puede tener como objetivo,
en última instancia, valorar el desempeño de un funcionario
en caso de grave incumplimiento.
Pues sí, evidentemente.
Pero no, no puede ser ese el objetivo de del procedimiento
disciplinario y un procedimiento de evaluación
del desempeño
es sin duda una de las necesidades más importantes de nuestra función
pública para aumentar en eficiencia, para remontar en eficacia,
para detectar mejoras de formación de los funcionarios, etc.
Ciñéndonos exclusivamente a lo que
el Estatuto Básico del Empleado Público en el artículo 20 señala
que como digo, son unos esbozos que luego
las leyes de Función pública deberán implantar.
Ciñéndonos como digo, a las previsiones básicas
del Estatuto Básico del Empleado Público,
la primera característica
con la que nos encontramos es la obligatoriedad de implantación.
El Estatuto básico, por ejemplo.
A diferencia del personal directivo
o a diferencia de la carrera horizontal, no habla de potestad.
Podrá o no podrá?
No, no las administraciones implantará sistemas de evaluación
del desempeño.
Es que como no hay plazo,
pues se puede implantar o no implantar
en la práctica. Quiero decir.
Segunda característica
es para todos los empleados, no sólo para los funcionarios,
es decir, también para el personal laboral
por interinos, faltaría más.
Lo define la evaluación del desempeño como el procedimiento
mediante el cual se mide y valora la conducta profesional
y el rendimiento o el logro de resultados.
Está muy bien la conducta, el rendimiento
o el logro de resultados.
Esto como podemos
ya intuir, va a tener unas necesidades
de gestión y de configuración complejas, muy complejas, porque para
claro, y también gente profesional que sepa valorar, que sepa
medir el rendimiento, directivos que sepan
y que puedan y deban establecer resultados.
Qué resultados?
Cómo se establecen los resultados a principios de año, cada dos años?
Qué resultados hay que obtener?
Resultados subjetivos, resultados colectivos de una
unidad determinada y en función de la consecución de esos resultados.
Es decir, es un tema complejo, necesario pero complejo.
Habla que el procedimiento responderá a criterios
de transparencia, objetividad, imparcialidad, de discriminación.
Evidentemente no se trata de de perseguir
ni de ni nada por el estilo a los funcionarios públicos,
pero sí que merece la pena destacar que el Estatuto Básico del Empleado
Público no ha hecho aquí un mero brindis al sol,
en el
sentido que se evalúe a los funcionarios.
No ha dicho también ni ha concretado.
Una vez que se implante la evaluación, deberá tener esa
evaluación efectos necesariamente sobre una serie de
o deberá tener una serie de consecuencias.
Y aquí en estas consecuencias, en estos efectos,
vemos la trascendencia que el Estatuto Básico
ha querido dar a la evaluación del desempeño.
Qué consecuencias?
En primer lugar, en la carrera profesional
ya hablamos antes que la carrera horizontal
era uno de los elementos que había que tener en cuenta.
Si no se implanta la carrera horizontal,
la evaluación del desempeño no se tendrá en cuenta.
Pero bueno, a efectos de tal no, pero sí para la formación, por ejemplo.
Esto es muy importante para una organización
poder detectar al evaluar a un funcionario
que tiene carencias de formación en uso de nuevas tecnologías,
en conocimiento de la normativa, en lo que sea,
para la provisión de puestos de trabajo, evidentemente
se pueda tener en cuenta también
los resultados de la evaluación del desempeño en
como mérito a efectos de concursos
y también en la percepción de retribuciones complementarias.
Hay un componente
de las retribuciones complementarias que el Estatuto Básico
directamente vincula a la manera
en la que el funcionario desempeña su puesto de trabajo,
que nos recuerda un poco en gran medida a ese complemento
fallido de productivo que se implanta en un momento dado.
Pero probablemente lo más,
lo más, la previsión
más drástica que la evaluación del desempeño en el Estatuto básico
recoge es la
continuidad en el puesto de trabajo obtenido por concurso.
Fijémonos
la provisión definitiva de un puesto a través del concurso
que dará vinculada a la evaluación del desempeño,
de acuerdo con los sistemas de evaluación
que cada administración pública determine,
dándose audiencia al interesado y por la correspondiente resolución
motivada, es decir, lo estudiaremos
en su momento al estudiar el concurso, pero
obtenido un puesto de trabajo por concurso.
Un funcionario puede ser removido del mismo.
Si la evaluación del desempeño es negativa
según unos parámetros que prevea la misma ley.
Es decir,
que la evaluación del desempeño va a tener consecuencias.
Consecuencias que podemos ver más o menos indirectamente.
Bueno, pues sí, que me puedan decir o recomendar una formación
determinada o incluso obligar a una formación determinada.
Vale, sí, que se tenga en cuenta a efectos de concurso,
vale, sí, una retribución complementaria.
Pero claro, que se tenga en cuenta en el sentido de que, por ejemplo,
dos evaluaciones negativas en un determinado período de tiempo
determina la remoción del puesto de trabajo obtenido por concurso.
Eso ya es muy serio.
Evidentemente, cuando se regule la evaluación del desempeño
en las leyes de Función Pública, se tendrá que establecer
con las suficientes garantías y también con la suficiente prudencia.
Y tampoco me parece proporcionado que una evaluación negativa,
una sola evaluación negativa, determine
que la Administración pueda remover al funcionario.
A lo mejor
no funcionario, por las circunstancias personales
o profesionales o por lo que sea,
pues haya tenido un menor rendimiento durante un año,
o a lo mejor no es proporcionado con una sola evaluación negativa.
Determine una remoción.
Insisto que dependerá
de cómo lo configure cada administración
a través de sus leyes de función pública.
Pero claro, un funcionario que en un determinado periodo de tiempo
tiene una serie de evaluaciones negativas,
lo que está demostrando o lo que está evidenciando
es que ahí hay un problema y un problema de rendimiento
porque a lo mejor es que el funcionario no
está en el puesto en el que debería estar o su actitud no es la correcta.
Lo estudiaremos en su momento.