Ingreso en la función pública.
Vamos a analizar en este apartado
los principios que informan
el ingreso en la función pública, los principios de selección,
los requisitos personales para el acceso a la función pública,
así como el propio proceso selectivo, el procedimiento de selección
y, por último, la adquisición de la condición de funcionar
y el contencioso de la selección.
Bueno, aquí ya hemos hecho referencia en alguna ocasión,
en el marco constitucional, a los principios constitucionales
que informan la selección de los funcionarios públicos.
ARTÍCULO 23. Dos. De la Constitución Española.
El derecho a la igualdad en el acceso a los cargos y funciones públicas.
El principio de mérito y capacidad como última instancia, el criterio de
discriminación a efectos de esa igualdad genérica de acceso
determina que haya que identificar, seleccionar, discriminar.
En última instancia, quiénes van a ocupar los puestos de trabajo
en las administraciones públicas o ejercer las funciones públicas.
El criterio establecido es la capacidad y el mérito
que se demuestra a través de títulos y a través de pruebas.
A estos efectos hay una serie de medidas de discriminación positiva
que suponen matizaciones al principio de mérito y capacidad.
La necesidad de que
en los procesos selectivos haya que hacer
unos informes de impacto de género, sobre todo en el caso de infra
representación de un colectivo determinado.
Las exigencias y derivadas del propio derecho
de la Unión Europea y de la jurisprudencia.
Sobre todo en relación con la Directiva 2006 54.
De discriminación o igualdad,
mejor dicho, entre hombres y mujeres
en los puestos de trabajo, también en el ámbito de la función pública
y la jurisprudencia.
Y hay dos sentencias
la madre que la
habría hecho de los años 2000
en los que
el Tribunal de Justicia de la Unión Europea
ha establecido que se pueden establecer,
ha señalado que se pueden establecer
medidas de discriminación positiva a favor de las mujeres
en determinadas circunstancias, cuando hay una representación
y, sobre todo, cuando hay unas
conforme a criterios objetivos y racionales.
También se
establecen medidas singulares para las personas con discapacidad.
El Estatuto Básico del Empleado público habla
que el 7% de las vacantes de las de la oferta de empleo
público tienen que estar reservadas a personas con discapacidad.
De tal manera, dice el Estatuto Básico
que el objetivo tendencial es que al final el 2% del personal
al servicio de las Administraciones públicas
sea pertenezca a este colectivo.
Posteriormente, la jurisprudencia ha matizado
que ese 7% de las vacantes no es solo
o no es tanto de la oferta de empleo público en general,
de tal manera que pueda haber luego convocatorias que articulan
la oferta de empleo público, donde pudiera darse
el caso de que no hubiera ninguna previsión de de de
bueno,
de cupo de personas con discapacidad.
Y ha venido a decir y a exigir
que también las propias convocatorias articulen ese 7%, como precisamente
reservando en la convocatoria también
ese 7% a las personas con discapacidad.
Esto es lo que significa
está esta discriminación positiva o este cupo de personas
con discapacidad.
Mejor dicho, es que se da una prioridad a los discapacitados
para ocupar una serie de plazas que van a estar reservadas a ellos.
Lo que pasa es que hay que tener en cuenta
que se trata de un proceso selectivo paralelo
al ordinario, en el que la persona en cuestión
tiene que en su solicitud señalar que opta a esa
a esas plazas determinadas, de tal manera que se establece
una especie de competencia entre las personas
que realizan el proceso selectivo conforme a esa esa posibili dad
de optar a las plazas reservadas al cupo de personas con discapacidad.
Lo que también hay que tener en cuenta es que esos procesos
selectivos para paralelos, para estas personas con discapacidad,
lo que no tiene que suponer es una merma
abstracta del mérito y capacidad en gran medida.
Lo que supone es una, es facilitar, es posibilitar
la realización de las pruebas selectivas
en unas condiciones
adecuadas y que posibiliten
la superación de las mismas.
Otro, otro principio
relacionado con con con el mérito y capacidad.
Pues el conocimiento de lenguas oficiales.
El Estatuto
básico del Empleado Público lo dice de una manera
un tanto elíptica y confusa que dice que las Administraciones públicas
intentarán contar con personal que
o deberán contar con personal que conozca las lenguas
oficiales y cooficiales de cada comunidad autónoma en cuestión.
Aquí, lo que sea, ya lo hemos estudiado.
Se ha producido un
una progresiva transformación del conocimiento de la lengua
a la consideración inicial como mérito
para, en última instancia, la jurisprudencia, admitir que
se puede exigir como requisito de capacidad.
Lo cual, evidentemente, si no se hace de una manera proporcionada
y de una manera adecuada y ajustada
también a las funciones y puestos de trabajo
que no pudiera dar lugar a una barrera infranqueable
para personas que no pertenecen a una determinada comunidad autónoma
que evidentemente van a desconocer o pueden desconocer esa lengua.
Bien. Principios constitucionales.
Igualdad, mérito y capacidad.
Principios estatutarios recogidos explícitamente
en el Estatuto Básico del Empleado Público.
Bueno, pues en el fondo son concreciones,
muchos de ellos de esos principios constitucionales y otros.
Exigencias diríamos racionales, de gestión y de administración.
Publicidad de convocatorias y bases.
Transparencia, imparcialidad
y profesionalidad de los miembros de órganos de selección.
Todo esto, evidentemente,
está muy relacionado con el principio de igualdad,
independencia y discrecionalidad técnica de los órganos de selección
y adecuación de los procesos selectivos
a las funciones o tareas a desempeñar, así como la agilidad,
sin perjuicio de la objetividad en los largo y tortuoso camino
que supone un proceso selectivo dilatado en el tiempo.
Esos procesos selectivos
que duran tanto tiempo también son indeseables.
Dice el Estatuto que hay.
Que tienen que ser ágiles, que no duren demasiado.
Sin perjuicio de la objetividad.
Bien.
Bueno, tema
evidentemente delicado o importante es el tema de los requisitos.
Requisitos estatutarios, los establecidos en el Estatuto
Básico del Empleado Público,
pero también se pueden establecer requisitos específicos
en las distintas convocatorias de selección,
siempre que guarden una relación objetiva
y proporcionada con las tareas o funciones a desempeñar
y que también
se establezcan de manera abstracta y general para evitar discriminar
que en ocasiones se pueden dar al diseñar las convocatorias
conforme y establecer requisitos
conforme a una persona
determinada por una titulación, por unas condiciones que requiere
la persona a la que la administración quisiera seleccionar.
Bien, esto en administraciones amplias, grandes
es más difícil que se ve, pero no administraciones pequeñas
local, diputaciones, etc En ocasiones
nos encontramos con que
se recogen requisitos de una manera tan singularizado
que en última instancia lo que hacen es falsear
el mérito y capacidad y sobre todo, la igualdad.
Primer requisito la nacionalidad.
Ser español es un requisito clásico,
pero que desde los años 90
el derecho de la Unión Europea lo ha matizado,
lo ha exceptuado en muchas, en gran medida a su alcance.
Ahora es bastante más limitado y es el derecho de la Unión Europea
el que ha exigido que se amplíe
o que se exceptúa el requisito de nacionalidad
para los ciudadanos europeos, porque la jurisprudencia
de la Unión Europea ha restringido muchísimo
la excepción a la libre circulación de trabajadores.
Cuando el Tratado de la Unión Europea,
actualmente en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea,
dice que la libre circulación de trabajadores en la Unión Europea
se podrá exceptuar a los es a los empleos
o no se aplicará a los empleos en la administración pública.
Originariamente eso se aplicó tal cual y literalmente
a cualquier puesto de trabajo en la administración pública.
No rige la libre circulación de trabajadores.
Es decir, que un ciudadano alemán
no puede optar a la administración pública española,
porque aquí se exige ser nacional español.
Luego, el Tribunal de Justicia en los años 80 empezó a decir ojo,
no cualquier puesto de trabajo,
cualquier empleo en la administración pública
puede ser exceptuado de la libre circulación de trabajadores.
Y acuñó una expresión que nos va a sonar
porque se ha aplicado en el Estatuto Básico del Empleado Público.
Otro ámbito la definición sustantiva del funcionario público
vino a decir el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que
no son empleos en la Administración pública
que permitan exceptuar la libre circulación de trabajadores,
aquellos que no impliquen la participación
en el ejercicio de funciones públicas,
con la salvaguarda de los intereses generales de esa administración.
Eso es acuñación.
Ese término que, insisto, ha sido utilizado
por el Estatuto Básico de Empleado
Público como identificación de un núcleo sustancial de funciones
que deben necesariamente ser desempeñado por funcionarios.
Fue acuñado por la jurisprudencia europea
para decir cuál era
el verdadero alcance de los empleos en la administración pública,
que podían ser exceptuados de la libre circulación de trabajadores.
Por lo tanto, a partir de esa jurisprudencia europea,
los puestos de trabajo en la administración pública que no
supongan la participación directa en el ejercicio de funciones públicas
o en la salvaguarda de los intereses generales de esa administración,
estarán abiertos también a cualquier ciudadano europeo.
Fue una revolución porque hubo que ampliar
y en las convocatorias especificar la legislación, modificarla.
O algún país, por ejemplo,
que tuvo que modificar incluso su Constitución.
Y así pues, ya de una manera
ya general, el Estatuto básico del empleado
público y pacíficamente lo ha recogido como requisito.
Solamente por ley puede eximirse del requisito de nacionalidad.
Aunque es esto, el Estatuto básico amplía
las posibilidades de que sean españoles,
ciudadanos europeos de la Unión Europea.
Pero luego lo ha ampliado más la legislación a los cónyuges de los
ciudadanos españoles y europeos, a los hijos dependientes, etc.
O sea que al final
el requisito de la nacionalidad se ha matizado muchísimo,
pero sigue siendo un requisito que en principio
tiene el alcance de nacional, español o ciudadano europeo
o cónyuges de ambos hijos dependientes de ambos
edad.
El Estatuto Básico ha establecido que tener cumplidos 16 años
y no exceder, en su caso, de la edad máxima de jubilación forzosa
y luego se añada solo por ley, podrá establecerse otra edad máxima.
Bueno, la
jurisprudencia, cuando ha tenido que controlar la
determinados límites máximos o
para poder acceder a la función pública.
Pues porque
según las funciones de los cuerpos,
por ejemplo la policía, el ejército, etcétera,
se pueden establecer unas, unas,
unas edades diferentes,
máximas y la jurisprudencia para controlar esas
edades diferentes,
pues ha determinado, ha establecido que hay que examinar
la relación esencial y determinante para el ejercicio de las funciones,
pues exige no pasar de 30 años para un determinado acceso a un
determinado cuerpo de bomberos, de policía, etcétera.
Bien se habla de capacidad funcional,
pues algún tipo de discapacidad que impida
el desarrollo de las funciones.
Y lo mismo que hablábamos antes del requisito jurisprudencial
relación esencial y determinante para el ejercicio de las funciones.
No basta simplemente con que haya una acreditación formal
de que esta persona tiene una determinante, algún
problema físico determinado.
Si luego no va a incidir
de una manera esencial y determinante en el desempeño de unas funciones.
Y eso, por ejemplo, ha habido decisiones
de tribunales de oposición que han sido anuladas
porque no se había constatado, verificado en la práctica.
Si el problema funcional que adolecía una persona
y le inhabilita
para el desempeño de una función determinada,
luego no haber sido separado
disciplinariamente ni inhabilitado penalmente.
Y por último, la titulación.
Aquí, claro, en relación con la titulación,
hay que tener en cuenta que
lo que hablábamos en otro, en otro capítulo sobre la titulación
es general exigida por el grupo Subgrupo de clasificación del cuerpo.
Por ejemplo, el título de grado o el título de bachiller, etcétera,
y sobre todo, la titulación específica según el cuerpo puesto.
Aquí la jurisprudencia ha determinado que a ver qué titulación
específica se va a exigir para acceder a un cuerpo.
Porque claro,
la determinación o la identificación o la restricción de la titulación
en última instancia delimita muchísimo la igualdad de acceso.
Y entonces ha llegado a analizar y a anular
el establecimiento de determinadas titulaciones en detrimento de otras.
Si no estaba justificado.
Por ejemplo. En los ámbitos técnicos.
Claro dice para estos, estas determinadas funciones
no es necesario ser ingeniero de caminos.
Basta cualquier ingeniería.
Por esa base común que la ingeniería tiene para desempeñar estos puestos.
Habrá, en cambio, otros en los que efectivamente sí
se necesite una titulación específica, una ingeniería
determinada, por ejemplo, o una titulación determinada.
El proceso selectivo con respecto al proceso selectivo.
En primer lugar, tenemos que analizar los órganos de selección.
Qué es lo que dice la legislación?
Fundamentalmente la legislación básica, el estatuto
básico del empleado público sobre los órganos de selección.
En primer lugar, que parezca una obviedad.
Se trata de órganos colegiados.
Una persona, no un titular de un órgano, no puede seleccionar alcalde.
No puede seleccionar a su personal.
Habla ya el Estatuto básico que tienen que ser órganos colegiados.
Tiene que tener una composición imparcial, profesional
y tendencialmente paritaria.
De aquí se van a derivar
algunas consecuencias imparcial, con carácter general,
pues las causas generales de abstención y recusación,
pero desde el punto de vista profesional,
el propio Estatuto Básico especifica que se excluyen una serie de
personas que puedan integrar los órganos de selección
del personal de
elección, el personal de designación política,
los funcionarios interinos
o el personal eventual.
Esas personas no pueden integrar los órganos de selección.
Y dice con carácter general que la pertenencia a título individual,
la pertenencia a los órganos de selección
se hace a título individual,
no pudiendo ostentar en representación o por cuenta de nadie.
Esto, de alguna manera
ha sido un eufemismo para eliminar la previsión que
en alguna legislación anterior se hacía
de que los representantes sindicales
integraban ex lege y también los órganos de selección,
un representante sindical, los que designe la administración,
etc, precisamente por esa profesionalidad que exige
el Estatuto Básico del Empleado Público,
no puede haber personal que represente
orgánicamente o a una o a un órgano o una asociación.
No es a título individual, sin perjuicio de que, evidentemente,
a título individual,
personas que pertenecen a sindicatos
se han nombrados por la administración
para integrar
los órganos de selección, pero no lo hacen como representación
o por cuenta de ese órgano, o de un cuerpo o de lo que sea.
Lo hacen a título individual y no están ahí por ser
o la representación de determinado sindicato, sino que lo
hacen a título individual.
El Estatuto Básico ha previsto la posibilidad
de crear órganos de selección permanentes.
Esto, que parece una gran novedad en el fondo, nos retrotrae a
a, incluso a los orígenes de la función pública en el siglo 19
en determinados países que empezó la función pública a crearse,
por ejemplo, en Gran Bretaña, creando precisamente
un órgano de selección permanente en la Comisión,
que lo que iba a hacer era actuar conforme al criterio
de los principios de mérito y capacidades.
O fue la gran primera revolución del siglo servicio británico
que incluso en Estados Unidos también se hizo así.
Etcétera Órganos permanentes de selección.
Ahora las administraciones públicas pueden crear órganos de selección,
lo cual tiene bastante sentido porque en muchas ocasiones
los órganos de selección se nombran adhoc para él,
para el propio proceso.
Y claro, es gente que no está preparada,
es gente que serán funcionarios, serán gente que sepa mucho pero
pero de selecciones. No sabe
y no sabe ni siquiera como hay que tramitar las cosas.
Afortunadamente está la infraestructura administrativa
que la administración convocante le da al Tribunal de Selección, pero
hoy en día la selección es un proceso.
Debe ser un proceso
muy profesionalizado lo que en alguna cosa
hemos hablado de que la gestión pública,
la gestión de recursos humanos también.
Evidentemente hay que profesionalizar
a cualquier funcionario por el mero hecho de serlo.
No hay que presuponer capacidades de selección
per se,
crear órganos permanentes de selección,
evidentemente con las debidas garantías, etcétera
Que sean expertos en técnicas de
selección, etc a la hora de realizar las pruebas, de confeccionar las de.
Bueno, pues eso es una posibilidad que el Estatuto básico
lo prevé, pero bueno, lo podría haber hecho cualquier administración,
normalmente a través de sus órganos, desde por ejemplo,
institutos o escuelas de administración pública
o de formación, que en muchas administraciones
estatal, por ejemplo el
Instituto Nacional de Administración Pública o las autonómicas, la Escola
Galega de Administración Pública, etcétera, pues bueno, pues órganos de
de des
de formación, de reflexión también, que también se les puedan asignar
tareas permanentes de selección.
Bueno, aquí se ha colado
la realización de pruebas físicas,
bien, sistemas selectivos.
En primer lugar, la oposición es el
mecanismo por excelencia
y el previsto con carácter ordinario para seleccionar
a las personas que van a ingresar en la función pública.
La oposición es el medio de demostración
de la capacidad profesional a través de la realización de unas pruebas.
Esta definición, que parece muy abstracta y muy
va a tener sus consecuencias
para diferenciarlo, por ejemplo, del concurso,
porque efectivamente, el concurso es otra cosa
y la mezcla con el concurso se valora méritos, no se realizan pruebas
y la mezcla entre ambos,
el concurso oposición
en el que se introduce la valoración de méritos
a la oposición, realización de pruebas y se y se valoran méritos,
va a ser una mezcla
que también va a ser muy utilizada en el ámbito del ingreso
en la función pública en determinados ámbitos.
Por ejemplo, en educación y en sanidad.
Bien,
la oposición determina la capacidad, establece
un orden de prelación de las personas que han que realizan la oposición
y sobre todo, conforme a programas previos.
Estos son como las características esenciales de una oposición
determinar la capacidad indirectamente del mérito,
pero la capacidad para desempeñar una función
pública determinada
establece un orden o un orden de prelación de más
a menos, de mayor mérito, de mayor capacidad,
conforme a programas previos.
También se establece
conforme a qué criterios se va a determinar esa capacidad.
Ese es el programa,
cosa que, por ejemplo, hay administraciones que donde
no hay programas, la administración europea realiza sus oposiciones
y no hay un programa previo. Eso que nosotros
nos parece tan inherente y consustancial a la oposición.
Bien, las pruebas, las pruebas en las que consiste
la oposición,
el Estatuto Básico dice en primer lugar
que tiene que haber una conexión entre el tipo de pruebas
y las funciones o tareas de los puestos para que sea eficaz.
No se va a examinar ante una persona con algo que no tiene
nada que ver con él, con la función que va a desempeñar.
Dice el estatuto básico
que pueden consistir en la comprobación de conocimientos
y en la capacidad analítica de los aspirantes de forma oral o escrita.
La realización de ejercicios
que demuestren la posesión de habilidades y destrezas,
la comprobación
del dominio de lenguas extranjeras, la realización de pruebas físicas
y también se prevén, junto a
las pruebas, una serie de mecanismos complementarios
como son los cursos, las prácticas, la exposición curricular,
las pruebas psicotécnicos y también las entrevistas.
Son mecanismos
diferentes a las pruebas en sí, a las pruebas de la oposición,
pero que complementan cursos selectivos,
períodos de prácticas en los que se pueda determinar la
la incapacidad de una persona para el desempeño final del puesto
y no se le nombra.
Eso, por ejemplo, la Unión Europea es muy, es muy normal
y siempre hay un periodo de prácticas antes de nombrar a un
funcionario europeo.
La exposición curricular es muy normal
también, por ejemplo, en la función pública docente universitaria,
exponer el currículum, que es un poco de manera
de exponer la experiencia, lo que se ha hecho, etcétera.
Pruebas psicotécnicos y entrevistas.
Las pruebas psicotécnicos y las entrevistas
son complejas
porque introducen una serie de elementos subjetivos
que o se hacen muy bien o son o pueden ser mecanismos,
como digo, muy subjetivos por parte del órgano seleccionador.
Entonces, insisto, hay que hacer muy bien las pruebas psicotécnicos,
las entrevistas,
para que estén muy objetivas con todas las debidas garantías.
Una entrevista
a una persona del ámbito público en el ámbito privado también
hay que hacerlo con las debidas garantías, pero en ámbito público
eliminaron una persona por una entrevista.
Y qué he dicho yo?
Claro, una entrevista.
Se pueden colar muchísimas preguntas que incluso puedan no ser
respetuosas con los principios de igualdad de mérito y capacidad.
Y tú que haces el fin de semana?
Y usted qué opina de esto?
Y usted qué opina de lo otro en una entrevista?
Si no está muy bien
organizada, si está muy
bien pensada, primero puede ser no ser eficaz ni eficiente
y sobre todo puede dar lugar a discriminaciones.
Viene el concurso, como decíamos.
En cambio, es supone la valoración de méritos
y sobre todo para seleccionar funcionarios.
El concurso solo puede preverse por ley.
No es el mecanismo ordinario, es la oposición
y el concurso oposición.
Pero el concurso como mecanismo de selección para acceder a la
función pública es una excepción que sólo la ley puede establecer
para el personal laboral.
Cualquiera de los sistemas.
La oposición, el concurso, el concurso oposición.
Normalmente se utiliza el concurso
y ahí sí que se prevé que la Administración establecerá
mecanismos de colaboración con las organizaciones sindicales.
En cuanto al procedimiento,
pues hay que distinguir la convocatoria
y las bases como inicio del procedimiento selectivo.
La convocatoria es el anuncio y llamamiento
a participar en el proceso selectivo.
Es la articulación de del principio de igualdad
y sobre todo la publicidad que se le da a esa convocatoria
para que todas las personas posibles puedan concurrir
si están interesados y consideran que reúnen
los requisitos y después la capacidad y el mérito suficiente.
Claro, la publicidad tiene que ser adecuada en los diarios oficiales.
Aquí en
este punto hay distintas administraciones.
Hombre, la Administración del Estado, las comunidades autónomas,
lo local sí que está más, más previsto.
Pero por ejemplo, hay
organismos autónomos, universidades, entidades públicas, empresariales.
Claro que es que la publicidad brilla por su ausencia
o es casi una falacia publicar una convocatoria
en el tablón de anuncios del Sótano tres de un despacho
que está prácticamente cerrado?
Pues eso no es una publicidad de una convocatoria adecuada,
pero se hace bien.
Las bases.
Las bases son las condiciones materiales
que rigen el proceso selectivo.
Es como decir la organización, la regulación del proceso selectivo
y es fundamental.
Esto es, normalmente se suele hablar de la ley del concurso,
la ley de la oposición, la ley del proceso selectivo,
porque es lo que va a regir.
Evidentemente tienen que respetar la ley,
pero a partir de ahí las bases van a vincular a todos,
vinculan a en primer lugar, la administración, por supuesto,
al órgano selectivo que se nombra para realizar el proceso selectivo,
pero también
vincula a los participantes, a los que se presentan a participar,
que si no están de acuerdo con las bases las tienen que impugnar.
No vale al final del proceso selectivo.
Yo es que no estoy de acuerdo con este criterio.
Con esto otro que porque ese criterio se puso ahí para
hay que impugnar las bases cuando se publican.
Son unos apoyos de trámite esenciales que pueden determinar
el procedimiento, el resultado del procedimiento
o incluso producir indefensión en un momento determinado.
Por lo tanto hay que impugnarla
y en muchas ocasiones lo normal es que luego,
al final del proceso selectivo,
cuando se quiere recurrir el resultado final porque una persona
no ha sido seleccionada, pues resulta que
los tribunales van a admitir el recurso porque dice
que las bases fueron consentidas, no se impugnan en su momento.
La única excepción que ha establecido
el Tribunal Constitucional en la jurisprudencia ordinaria
es cuando el vicio o la vulneración, el vicio o la ilegalidad que se
que se aduce
es que se ha producido una vulneración
flagrante de un derecho fundamental, lo que determinaría
la nulidad radical del procedimiento en esos casos.
Bueno, pues ha dicho que no
ha habido consentimiento en las bases la jurisprudencia, pero son
excepcionales contenidos de las bases
en la Administración general del Estado son
una serie de previsiones, por ejemplo, el número
y características de las plazas convocadas.
La declaración expresa de que no se podrá declarar superado
el proceso selectivo
a un número de aspirantes superior al de plazas convocadas.
Eso ahora lo recoge también con carácter básico
el Estatuto Básico órgano centro, Unidad Administrativa,
que deben dirigirse a las solicitudes
de participación, condiciones o requisitos que deben reunirse
el sistema selectivo, las pruebas selectivas que vayan
a a celebrarse, la designación del Tribunal Calificador,
quién lo integra? El sistema de calificación.
El programa que ha de regir las pruebas,
la duración máxima del proceso de celebración
de los ejercicios, orden de actuación según un sorteo, etc
toda una serie de previsiones
muy detalladas que evidentemente ya está todo muy estandarizado.
Hay una práctica
centenaria de la técnica
de las oposiciones, ya desde casi desde finales del siglo
19, la oposición, como técnicamente ya está muy desarrollada.
Bueno, pues todas esas previsiones tienen que estar incluidas
en las bases de la convocatoria, que van a ser, como decíamos antes,
la ley del concurso, aunque no es un reglamento, es un acto,
pero van a determinar la realización
de él proceso selectivo
bien realizadas las pruebas, donde evidentemente aquí
los tribunales
tienen una gran discrecional y luego lo veremos
al final en relación con el control,
pues la finalización del proceso selectivo,
el Estatuto básico señala lo que decíamos antes que los órganos
de selección no pueden proponer el acceso a la condición de funcionario
de un número superior de aprobados al de plazas convocadas,
salvo cuando así lo prevea la propia
convocatoria.
También se prevé la excepción
de que si se producen renuncias antes de los nombramientos
o de la toma de posesión, el órgano convocante, la Administración podrá
requerir del órgano de selección relación complementaria de aspirantes
que sigan a los a los propuestos para su posible nombramiento
como funcionarios de carrera.
Posteriormente, se produciría el nombramiento
por parte de la Administración
el acto de acatamiento de la Constitución
a los Estatutos de Autonomía, según los casos y finalmente,
la toma de posesión en el plazo reglamentariamente establecido.
Por último, un tema sumamente complejo
el contencioso de la selección,
la impugnación de los procesos selectivos que hay que distinguir.
Evidentemente.
Impugnación de los procesos selectivos porque hay
por defectos de procedimiento, defectos de convocatoria,
defectos de la regulación de las bases, etcétera, en los plazos
que se ha producido, algún tipo de indefensión, etcétera.
Ese tipo de defectos donde
evidentemente los tribunales entrarán.
Pero el tema más complejo y peliagudo del control
de los procesos selectivos
es el de la decisión de los órganos de selección.
Insisto, cuando formalmente proceda
todo con toda la corrección del mundo,
pero la determinación de la del mayor mérito
y de la mejor capacidad de una persona respecto a otra.
Ese núcleo último de decisión que hace el órgano de selección
conforme a los parámetros establecidos en las bases,
en ocasiones complementada también con las propias decisiones internas
de organización y criterios establecidos
por los propios órganos de selección, complementando las las bases.
Ese va a ser el principal problema de control.
Por qué una persona y no otra?
Aplicando los criterios en la base si se han aplicado correctamente o no?
Aquí los tribunales tradicionalmente habían hablado y hablan
todavía evidentemente de la discrecionalidad técnica
ejercida por órganos administrativos especializados,
no susceptible de control jurídico.
Y c Los órganos de selección son órganos administrativos
especializados que hacen un hacen unas decisiones,
realizan unas decisiones
conforme a unos saberes especializados
que evidentemente son los más adecuados para realizarlas
y luego no pueden venir los tribunales a realizar un control
jurídico de esas decisiones materiales sustantivas de por qué
es mejor una persona u otra respecto a unos criterios de selección
bien habla de constataciones de cualidades o datos
que han de realizarse mediante valoraciones
guiadas por los parámetros o criterios
que son propios de un saber especializado.
Y, en principio, los tribunales dicen bueno, para eso se nombran órganos
especializados que conocen ese saber especializado,
porque tienen que ser profesionales, un componente profesional.
Y yo, tribunal juez, no voy a decir si es mejor un ingeniero que otro.
Ahora bien, eso que en principio es la regla,
la discrecionalidad técnica de los órganos de selección,
la jurisprudencia
ha establecido una serie de excepciones con carácter progresivo,
acuñando y delimitando realmente cuales son última instancia,
el núcleo último de la decisión técnica que sí
que no es susceptible de control jurídico.
Ha hablado evidentemente de los elementos reglados
o que hablábamos antes.
La competencia del órgano, la regularidad del procedimiento.
Han hablado también de los hechos determinantes.
A veces se ha producido un error y un error material.
Un error.
Eso también se puede controlar.
Y también, y aquí está el problema de los principios del derecho.
Si la decisión de del órgano se ha hecho con los criterios de
mérito y capacidad.
Claro, aquí la jurisprudencia habla claro para determinar
si el mayor mérito y capacidad,
tal y como lo concibe ese órgano de selección,
es el correcto y adecuado, conforme al saber técnico en cuestión.
Técnico que puede ser técnico jurídico técnico
administrativo, técnico, el que sea,
pero no es un puro control jurídico judicial.
Ese núcleo material de la decisión.
La jurisprudencia lo distingue de lo que llama sus aledaños
actividades preparatorias o instrumentales del juicio técnico.
Por ejemplo, establecer los criterios de valoración.
Bueno, pues eso.
En principio es el órgano de selección.
Establece cuáles son los criterios de valoración.
Están las bases.
Estos son el objetivo,
las bases aprobadas, cuáles van a ser los criterios de valoración.
Bueno, pues eso lo establece el órgano de selección.
Eso también se puede controlar.
Si esos criterios de valoración han sido correctamente establecidos
o se han determinado por el órgano de selección,
precisamente para favorecer a una persona,
a un colectivo determinado, discriminando a otro,
las pautas jurídicas. Por ejemplo.
Por supuesto.
La igualdad, el mérito y capacidad, la interdicción de la arbitrariedad.
Y aquí es donde últimamente
la jurisprudencia se está haciendo más hincapié.
La motivación
que aunque sea un juicio técnico, una decisión material especializada,
hay que motivar, hay que justificar y una justificación.
En primer lugar, una motivación
que formalmente debe existir, pero luego tiene que ser suficiente.
Y c expresar el material o las fuentes de información
sobre las que va a operar el juicio técnico.
Consignar los criterios de valoración cualitativa que se utilizaran
para emitir el juicio técnico, así como expresar por qué la aplicación
de esos criterios conduce al resultado individualizado
que otorga la preferencia a un candidato frente a los demás.
Es decir, ya no basta decir cuál es mejor que este,
porque es evidente.
No es que hay que decir
qué criterios has utilizado, por qué esta persona reúne estos criterios,
los cumple mejor que esta otra?
O sea, la motivación de los órganos de selección
cada vez se va
perfeccionando más, porque cada vez los tribunales
están entrando más, se están, están controlando más.
La actuación de los órganos de selección
y como último, como última cuestión,
que incluso también se aplica a la asignatura.
Se podría decir, claro.
En las oposiciones, donde hay exámenes tipo test es un es
un ejemplo de de cómo la jurisprudencia ha evolucionado
y en lugar de abstraerse de la discrecionalidad técnica,
yo ya no entro
porque es un órgano de selección y hay que presuponer
que es el que mejor preparado y seguro que lo ha hecho bien.
No, no,
por ejemplo, los exámenes tipo tests, pues en los exámenes tipo test.
La jurisprudencia sobre todo, está exigiendo un máximo de precisión,
máximo de precisión por parte del órgano de selección
a la hora de no generar confusiones.
Y tanto en la formulación de las preguntas como en las respuestas.
En las respuestas dice el Tribunal, los tribunales.
Muy significativamente,
que la correcta formulación de preguntas y respuestas
no afecta al núcleo material del juicio técnico,
pues esa valoración la correcta formulación
se puede efectuar con pautas de racionalidad común.
No hay que saber aunque sea un tipo test de medicina
no hay que ser un experto necesariamente
para ver si
un experto en función el contenido material sí,
pero si se ha producido algún tipo de ambigüedad,
pues entonces los tribunales también pueden conocer de esa ambigüedad.
También Los tribunales pueden recurrir a peritos, evidentemente.
Y aquí en este punto, cuál es ese criterio de racionalidad
que en los exámenes de hipótesis los tribunales,
por ejemplo, están utilizando o aplicando para
controlar la correcta formulación de preguntas en los exámenes
tipo test de oposiciones y se pondera respecto de esas pruebas de conoce
un dato y una meta y una exigencia en aras de esa meta
que difícilmente son objetables con el parámetro de una lógica elemental.
Esto que significa?
Cuál es el dato con el que opera?
En primer lugar, el tribunal
dice la específica configuración que tienen las pruebas tipo test,
que consiste en que lo único permitido al examinando
es elegir una de las varias alternativas
propuestas sin que le sea posible un desarrollo.
Es positivo que manifieste las razones de su opción
es que ese es el la esencia del tipo test
elegir una opción y no puedo desarrollar.
Por qué?
Matizo, yo elijo ésta, aunque a lo mejor la otra.
Ese es el dato y de ahí
la primera exigencia de precisión y no ambigüedad.
La meta.
La meta es evitar situaciones en las que, por ser claramente
equívoca o errónea, las formulación de la pregunta de las respuestas
existan dudas razonables sobre cuál puede ser la respuesta correcta
y por tanto, carecer de justificación racional.
Aceptar la validez solamente de una de ellas
cuando, tal como ha sido formulado, podría ser esta o la otra.
Tanto la formulación como las respuestas ofrecidas
y por último, la exigencia como exactitud y precisión
tal en la formulación de las pruebas que haga inequívoca
cuál es la respuesta más acertada
entre las diferentes opciones ofrecidas para, de esta manera
evitar esa situación de duda que acaba de apuntarse.
Vemos
una precisión muy analítica por parte de la jurisprudencia
para controlar un mecanismo de selección,
un instrumento de selección como son los exámenes tipo test,
donde por las circunstancias propias de estas pruebas de selección
se va a exigir una precisión
tal que evite cualquier duda, equívoco o confusión.
Pero en última instancia, como digo, lo que esto nos demuestra
es la actitud de los tribunales, que ya no difieren
y son absolutamente respetuosos con los órganos de selección
en el sentido de decir estos son juicios técnicos,
yo ahí no entro, sino que ahora se va a exigir
una correcta aplicación de la normativa. Una
Bueno, una valoración
adecuada, la motivación, sobre todo de
por qué se ha optado por una, por un candidato y no por otro.
Y conforme a qué criterios.
Incluso también en un mecanismo de selección
muy generalizado hoy en día, como son los exámenes tipo test,
pues sí se puede, por pura lógica racional
en su caso, de alguna manera confirmada por algún perito
que se ha producido algún tipo de duda o confusión
a la hora de formular tanto las preguntas como las respuestas.
Vemos, por tanto, que los tribunales han
intensificado
el alcance del control que establecen sobre los órganos de selección
a la hora de realizar las operaciones de valoración
de los méritos y de verificación
de las capacidades de los candidatos.