Pues muy buenas tardes a todas y a todos.
Académicos, asistentes presenciales, asistentes en remoto,
mi agradecimiento a este.
Primer congreso internacional de cultura de paz,
educación y mediación;
agenda 20, 30;
en especial agradecimientos de por haber contado conmigo
y haberme invitado a participar en este encuentro creo
que es obligatorio comenzar por hacer una referencia siquiera sea breve,
a la declaración efectuada por la asamblea de Naciones Unidas
en 13 de septiembre de 1999,
que reitera lo ya dicho por la Unesco respecto a acuerdo
de una cultura de paz.
Una cultura de paz es un conjunto de valores,
de actitudes, de comportamientos, de estilos de vida, que se basa en,
y aquí el artículo uno lo que hace es que enumera
hasta nueve apartados distintos, en 1,
de los cuales, que es el que ahora nos interesa,
es el que se refiere al fomento y a la promoción de la igualdad
de derechos y de oportunidades entre mujeres y hombres,
y es el que enlaza directamente con el tema que yo voy a tratar,
que es el enjuiciamiento con perspectiva de género,
que quiere decir, enjuiciar con perspectiva de género.
Quiere decir hacerlo con total ausencia de discriminación
tanto en la resolución del asunto como en los fundamentos,
como en el lenguaje, que se utiliza,
discriminación que no siempre es fácil de detectar,
puesto que a veces aparece enmascarada
en la lógica sexo, lógica, dominante en la sexualidad normativa
que lo invade todo, supone que tenemos
que lanzar una mirada macroscópica a nuestras resoluciones
para ver si en ellas se ha cometido alguna discriminación,
pero también una mirada microscópica para ir examinando detenidamente
cada uno de los aspectos en los que hemos resuelto
los de cultura patriarcal, no se borran de un plumazo,
somos fijos de la cultura y de la naturaleza,
y esta filiación nos hace herederos de una cultura masculina.
Tanto la una como la otra,
nos han jugado una mala pasada la cultura,
porque la tradición es la cultura grecorromana
y no hay una sociedad más fábrica ya simétrica,
que la grecorromana, y en cuanto a la naturaleza,
el paradigma, el animal por excelencia,
es el león,
y el comportamiento no es precisamente igualitario.
Son las leoninas las que cazan, las que matan,
generalmente a un bufa al otras una larga ducha,
y cuando jalee antes y ensangrentadas van a comenzar
a cobrar el premio por la caza,
llega al macho las aparte de un manotazo
y es él el que se coloca en primera línea de vih.
Por eso hay que enjuiciar con perspectiva de género,
y hacerlo en todas nuestras resoluciones, no, de forma puntual
o de forma esporádica no;
solo las magistradas, las juezas todos y todas los juzgadores
y las jugadoras tenemos que aplicar esta forma
de enjuiciar las discriminaciones, burdas ceben,
clarísimamente.
Todos comprendemos que no puede haber una igualdad
cuando hay una discriminación salarial evidente
entre lo que cobran los trabajadores y lo que cobran las trabajadoras.
Todos vemos que hay una clara discriminación
en las situaciones de violencia de género
cuando se ejerce violencia física o psíquica del hombre
sobre la mujer, ese agua y ha sido su pareja,
su cónyuge, o sea su excónyuge o su expareja,
pero hoy en día la discriminación es mucho más sutil.
No es tan burda en materia de relaciones laborales.
Por eso por eso la ley orgánica tres 2007
abordó la definición de lo que es la discriminación indirecta.
Cuando una definición, criterio o práctica aparentemente neutros,
ponen a personas de un determinado sexo en desventaja
respecto a personas de otro sexo sin que haya una razón objetiva
que justifique esta diferencia.
Nosotros tenemos antecedentes en cuanto a tratar de la igualdad.
Hombre, mujer.
Desde hace ya muchos años tenemos la Convención de Naciones Unidas
sobre la eliminación de todas formas de discriminación
sobre la mujer del año 79,
que españa ratificó en el 83.
Tenemos también los famosos reuniones que hubo en Nairobi,
en Benín, la Organización Mundial de la Salud,
que proclamó en el año 1991 la violencia contra la mujer
como una de las más graves enfermedades que aquí en el mundo,
y quizá recientemente el convenio de estambul del año 1.001, 2011,
que entró en vigor en 2014.
En el ámbito de la Unión Europea,
a partir del tratado de Ámsterdam de 1999,
se ha desarrollado todo un acervo de normativa comunitaria,
principalmente directivas que tratan de conseguir la igualdad,
fundamentalmente la directiva del año 2006,
para la igualdad de trato y de oportunidades en asuntos
de empleo y formación.
En España desde hace muchos muchos muchos años tenemos el artículo 14
de la constitución, que prohíbe la discriminación por razón de sexo.
Tenemos de fecha relativamente reciente
la ley orgánica tres 2007,
de igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres,
pero esto es la igualdad formal, es decir,
la igualdad reconocida por la lengua,
pero lo que tenemos que tratar de conseguir es la igualdad real,
que esa igualdad que reconoce la ley en la práctica
sea una igualdad real y efectiva.
Un la práctica nos muestra
que esto no es así; vemos la famosa brecha salarial,
que en términos generales las mujeres ganamos un 25 por 100
menos que los hombres.
Aquí todo el mundo protesta y dice.
No, en mi empresa las mujeres ganan lo mismo
que los hombres Sí?
Sí;
pero es que la discriminación salarial no es que dos personas
de la misma categoría ganen lo mismo
porque son hoy en día sin impensable dos personas
de la misma categoría hombre o mujer ganan.
Lo mismo es mucho más sutil, es que los convenios colectivos
establecen categorías distintas para trabajos de igual valor
y estas categorías distintas
las que están fuertemente feminizadas suelen tener un salario inferior
al que reciben los trabajadores varones por un trabajo
de igual valor.
Esta es la brecha salarial.
También hay diferencias en las pensiones,
hay lo que se llama el techo de cristal o suelo pegajoso,
la falta de acceso de las mujeres en todos los ámbitos,
es decir, tanto en el ámbito de la empresa privada,
en el ámbito público,
en el ámbito de la administración, en el ámbito de las sociedades,
para acceder a puestos de determinados niveles.
Todas estas cuestiones nos muestran que esta igualdad formal,
que no reconoce la ley en la realidad no se ha conseguido.
Todavía estamos en trance de conseguirla.
Estamos dando pasos para conseguir la estamos avanzando,
pero no hemos llegado al ira, es unidad que tratamos de alcanzar,
una de las formas o uno de los cauces
o quizá por su que digamos que es algo llamativo,
es el referente a las sentencias que abordan supuestos de desigualdad
y tratan de corregirlos.
En ese sentido,
tengo que decir que la sala cuarta del Tribunal Supremo
que presido en los últimos años creo que ha experimentado
un importante avance en este sentido,
no son iguales todas las sensibilidades en la sala
actualmente somos 11 entre magistrados y magistradas
y las sensibilidades no son iguales.
Las decisiones se toman por acuerdo mayoritario
y a veces es hemos quedado 5, seis no hemos llegado a conseguir
lo que se trataba.
Digo porque, por ejemplo un asunto que se discutió mucho
que damos 5, hacéis yo hice voto particular,
es decir, que no estaba de acuerdo con la decisión
mayoritaria junto con otros cuatro compañeros,
por lo cual puedo criticar esta sentencia
porque los votos son públicos.
Es un hotel, el hotel Meliá en aquellos años era el año 2015
iba muy bien.
No estábamos en esta espantosa situación,
sino que el turismo era algo que en España
estaba en pleno auge, lo peligro muy bien,
pero cuando uno va muy bien, quiere ir mejor.
Quería ir mejor y entonces en el hotel se les ocurrió
que las camareras de pisos digo camareras
porque el 99 por 100 son mujeres, no siempre tenían trabajo a tope
porque había veces que no estaban lleno todo lo entonces
en vez de tener que limpiar 150 habitaciones,
pues a lo mejor solo tenían que limpiar 120,
que se les ocurrió decir muy bien.
Vamos a externalizar esta actividad.
Contratamos con una empresa
y esta empresa nos cobra por cada habitación que limpia.
Nos cobra seis con 70 euros duro con frecuencia
todas las camareras de piso despedidas,
porque su trabajo ahora lo hace, otra fue, plantea el pleito,
se plantea el pleito y se dice.
Este despido puede ser o no puede.
La opinión mayoritaria de la fala ya digo,
en contra de los votos particulares,
fue que si podía ser porque era una pausa organizativa,
la empresa había decidido organizarse de otra manera,
y esa organización supone que se despedía a estas trabajadoras
y aquí el voto discrepante lo que dice es
que aquí hay una cuestión claramente discriminación por razón de género,
puesto que por qué el hotel,
prescinde de este departamento de camareras de piso
son todas mujeres, vamos, eran, me parece 19 mujeres y un hombre
y no prescinde de otro departamento, como podía ser el bar,
en el que son mayoritariamente hombres los que trabajan.
Por qué?
Porque no es que hubiera pérdidas en la limpieza de habitaciones
o pérdidas en el bar,
no era una manera de optimizar los recursos,
se podía haber optimizado otro, pero se eligió optimizar,
y la sala no aplicó la perspectiva de género.
Sin embargo,
luego se han ido planteando otros asuntos
y, bueno, la fala aquí ha sido más avanzada.
La sala ha entendido que había que tener presente que para conseguir
la igualdad real y efectiva había que dar un paso más y a veces
no es simplemente aplicar el artículo de la ley,
sino que si esa aplicación estricta conduce a una desigualdad hay
que tratar de, a la luz del principio de igualdad de trato
y oportunidades, hacer una interpretación de la ley.
Me voy a referir, por ejemplo,
a un asunto que todos conocemos muy bien.
Por ejemplo, los médicos internos residentes,
los 1.000, los 1.000 hacen guardia, parte muy importante de su sueldo.
Es lo que cobran de guardia, es casi un tercio de lo que cobra.
Esta es una 1.000 que está en el octavo mes de embarazo,
está en el octavo mes de embarazo
y entonces solicita una cosa que se puede solicitar.
Es adaptación del puesto de trabajo porque en este estado
no puedo hacer guardias nocturnas para totalmente desaconsejado.
El hospital, un hospital muy grande
le dice que no puede adaptar su puesto de trabajo
y que lo que tiene que hacer es dejar de hacer guardias.
Bueno, ya deja de hacer guardias.
Y qué pasa?
Que al mes siguiente cobra, pues 1.000 pico euros,
no en un proceso.
Ella plantea que aquí hay una discriminación,
porque sus compañeros varones médicos
no están ni van a estar embarazadas y no van a tener
que dejar de hacer guardia por este motivo
y que a ella esto le ha supuesto una discriminación
y aquí se dijo que efectivamente, que sí que la ley de prevención
de riesgos laborales tiene previsto que si no se puede adaptar un puesto
de trabajo cuando una trabajadora está embarazada
o en periodo de lactancia,
pues hay que darle otro puesto similar.
Si no se puede dar otro puesto similar,
se le suspende el contrato.
Cobra una prestación de Seguridad Social
del 100 por 100 de su sala,
si se si está médico, ha continuado haciendo todas sus labores,
excepto la guardia médica,
porque no las puede hacer como la vamos a privar
de que perciba esta retribución.
Entonces se llegó a la conclusión de que esta trabajadora
tenía que percibir retribución por guardias médicas
como si las hubiera realiza.
Tuvimos otro asunto, el asunto de una trabajadora que quiere pedir
la jubilación anticipada.
En vez de esperar a la edad de jubilación,
cuando tienes un determinado número
de años cotizados puedes jubilar anticipadamente,
pero esta trabajadora la faltaban, fijaros opera faltaba siete días
para tener la cotización que se requiere para acudir
a una jubilación anticipada.
Debía tener un abogado muy, la verdad,
muy espabilado, muy ágil, muy ocurrente,
y mirando la ley general de la Seguridad Social,
y vio que cuando se quiere jubilar anticipadamente un trabajador
y le falta periodos para tener la cotización que se exige,
si ha hecho el servicio militar obligatorio
el periodo en el que ha hecho el servicio militar,
le computa como si fuera período trabajado para la seguridad,
periodo cotizado.
Entonces aquí lo que se hizo con un máximo de un año es decir,
vamos a ver, tan obligatorio es el servicio
o era servicio militar para los hombres,
como el servicio social para las mujeres
lo estableció una norma y era obligatorio,
y si no se hacía el servicio social, no te daban el título de bachiller,
o el título de licenciado universitario,
a duda.
Tan obligatorio era lo uno como lo otro.
Esta prestación estaba regulada por normas,
ni en el servicio militar obligatorio ni en el servicio social;
se cotiza a la Seguridad Social y, sin embargo a los hombres
sí que les vale como cotizado el servicio militar obligatorio
y a las mujeres no les valía como un cotizado el servicio social.
Aquí se aplicó la perspectiva de género
y se dijo.
Si buscamos un artículo que nos diga que el servicio social
vale como periodo cotizado a la Seguridad Social
no lo vamos a encontrar porque no lo hay.
Aplicamos estrictamente la norma, tenemos un resultado desigual,
no conseguimos una igualdad efectiva,
porque si hubiera sido un trabajador y hubiera hecho el servicio militar,
sí que tendría periodo cotizado,
pero el servicio social no vale.
Como periodo cotizado
se concluyó que se entendía que era periodo cotizado y, por lo tanto,
esta trabajadora tenía derecho a su jubilación anticipada.
Hay otro supuesto que es muy curioso
también yo creo que todavía todavía no está del todo resuelto.
Es una trabajadora que en el parto tiene unas complicaciones,
unas gravísimas lesiones,
hasta el punto que la declaran en situación de invalidez absoluta
para todo el trabajo.
Es decir,
que fueron unas lesiones verdaderamente serias.
Entonces ella lo que dice
es que esa invalidez no deriva de enfermedad común,
que un parto no es una enfermedad común,
ella entiende que el parto es un accidente que ha de calificarse
como tal.
Entonces aquí si nos vamos a ley a la ley de seguridad social,
por supuesto que no lo califica como un accidente,
pero decimos.
Vamos a ver si en los supuestos
en que hay suspensión del contrato por maternidad
esto no se considera incapacidad temporal,
o sea, no se considera que deriva de enfermedad,
sino que es algo especial, es la situación de suspensión
de contrato después de la maternidad por razón del parto,
pues unas lesiones causadas por el parto
no pueden considerarse como una enfermedad común
y había pedido a trabajadora, suele considerar accidente no laboral
y así se consideró.
Bueno, tiene importancia,
porque la cantidad que pegan de prestaciones mayor
si es accidente, que sigáis enfermedad
y otra serie de ventajas, que bueno, que ahora no.
Ahora no vienen mucho al caso,
pero que sería, es que merece la pena.
Pues tenemos otro asunto que este lo resolvió Canarias,
y también es una limpiadora de pisos es una mujer, 61 años.
Lleva 40 años trabajando, 40 en un hotel,
y en un momento determinado deja de hacer una habitación.
No le da tiempo, no la hace al día siguiente.
Deja de hacer otra, una sanción.
Entonces ella reclama y dice que es por razón de edad
y por razón de sexo, holan discrimina.
Aquí se hace un estudio muy pormenorizado de trabajo
de las camareras de piso; tenían 19 minutos para hacer cada habitación.
Además, esta mujer tiene 61 años
y, bueno, estas edades,
pues ya siempre hay alguna lesión de la espalda
a alguna dificultad de trabajo,
etc, etc. La mutua que tenía que pagar porque estaba ya digo,
hace un estudio y en teoría,
hace un estudio con dos camareras de piso,
a ver si las da tiempo a hacer en 19 minutos las habitaciones,
las camareras de piso.
Efectivamente, Kipling a ser las habitaciones en 19 minutos.
Hombre, si las otras pueden llegar, también puedo,
pero, pero aquí viene la perspectiva que vamos a ver.
Vamos a ver, estas camareras,
cuando han hecho la fabricación.
Primero cuántos años tienen.
Estas camareras no se sabe, no sabemos quiénes fuera.
Segundo, lo hicieron a primera hora de la mañana
cuando uno está fresco para empezar a trabajar, trabajo físico,
intelectual, el que sea.
Primero ahora unos rinden bastante más que a última hora.
Alguien sabe actuar,
al hicieron, no, a mí hay un representante de los trabajadores
para controlar cómo se llevaba fago esa medición tampoco resumiendo,
no costa, ha acreditado que esta exigencia
de la empresa pueda ser cumplida y se tiene en cuenta que la profesión
de camarera de piso es una profesión absolutamente feminizada,
es una profesión, digamos, en la última escala
en los convenios colectivos y que hay que tener en cuenta eso,
así como la vida para no incurrir en una discriminación
respecto a esta persona,
pues quería comentar también una sentencia que puso el Supremo,
pero la escala de lo contencioso -administrativo
es un asunto bastante complejo y aquí lo que se tiene en cuenta
es el informe del Comité Internacional
para la igualdad de derechos.
El es un asunto que seguramente lo desde hace algún tiempo,
pero bueno que salió en la prensa en televisión
es una pareja, un matrimonio,
separado y el mística laica.
Entonces, como es un hombre muy violento,
siempre hay vigilancia para visitar la hija,
y él le dice al juez y empieza a presentar escritos,
que él se siente muy coartado, que no está cómodo con su hija,
con delante, vigilancia y que me dejen estar
con la madre.
Se opone y dice que es un hombre muy agresivo violento.
El juez finalmente accede y de fakes de hombres solo
en las visitas con su excepcional.
Entonces la madre reclama al estado español
porque no ha cumplido las previsiones,
el cuidado necesario para evitar esto sucediera.
Aquí en España no se le dio la razón,
pero este comité sí que le dio la razón;
y la sala de lo contencioso administrativo
cuando les llega este informe del ponente decenal
lo que hace es incorporarlo a la sentencia.
Decir que España no ha cumplido sus obligaciones
de garantizar la salud, la salud,
la seguridad, la vida de esta hija menor
y el dolor que su muerte produce a la madre
y le fija una ventaja.
Tenemos otra sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos
respecto a Portugal, en Portugal.
En fin, las cosas tampoco parece que van muy bien
es una trabajadora que tiene una operación ginecológica
y como consecuencia de la medicina,
pues tiene problemas de contención urinaria,
de imposibilidad o mucha dificultad de mantener relaciones sexuales
molestias, etc.
Etc. Pide una indemnización de daños y perjuicios
que dan una indemnización muy pequeña.
Esta tenía 50 tantos años, le dan una indemnización muy pequeñita,
y ella reclama en su país que contra esa indemnización apleguem
más dice el Supremo allí Ténganla y además un razonamiento
verdaderamente humillante de.
Dice que para cuidar a su marido y cuidar a su casa sí que está bien,
que es lo fundamental que hace y que por lo tanto,
pues suficiente la indemnización,
porque lo fundamental que tiene que hacer lo puede hacer,
que además las relaciones sexuales Faisanera da igual
y que no tienen por qué darle más indemnización
que la sociedad ya va al Tribunal Europeo de Derechos Humanos
.
Aporta otras sentencias del mismo
Tribunal Supremo de Portugal que en situaciones similares
a hombres que habían sufrido, que pedían esas limitaciones,
les dio una indemnización
prácticamente el triple de lo que le había dado,
y entonces aquí el Tribunal Europeo de Derechos Humanos
lo que aprecia es que existe una clara discriminación
por razón de sexo y que no puede admitirse esta diferencia detrás.
Bueno, esto son solo algunas sentencias
que con muchas más, pero como el tiempo
se nos ha echado encima, yo solo quería agradeceros vuestra atención,
vuestra presencia a los que estáis físicamente y al que están en remoto
y también a los tendrían preferido.
Cuando han aludido a la educación,
se está incidiendo de manera muy importante
en tratar de conseguir una educación igualitaria.
Playa, igualdad de oportunidades para muchísimas.