Si miramos igual que un nuevo
de la serie que coordina Sancho de Estudios de Género
de la uned.
Lina Fernández Lozano, investigadora doctoral,
en la uned, en la Facultad de Sociología
nos presenta este espacio de asseiem, género e igualdad que,
como decíamos, coordina ese Centro de Estudios de Género
y no trabaja también en el proyecto europeo.
Hay que hoy se dedica a este espacio
ni limpiar.
Buenos días.
Hoy vamos a hablar con dos investigadores que han participado,
un estudio sobre empresas españolas
que fomentan la conciliación corresponsable.
Ellos son sevillanos economista, investigadora y profesora
en el departamento de Economía Aplicada y sociólogo
e investigador y profesoras, Girona.
Esta vez ellos son investigadores de un proyecto europeo llamado
me inquiere ni en sus siglas en inglés,
que se podría decir algo así como hombres de cuidado,
hombres, guiado en el que participan seis países europeos además de España
esas paises son alemania austria eslovenia islandia no hay polonio
y que coordina la profesora Teresa Jurado del departamento
de Sociología donde la uned, Paco y Cristina,
nos dan hablar del proyecto 1.000 de lo que han aprendido
en este estudio de buenas prácticas en el contexto español.
Un estudio que se ha basado
en una serie de entrevistas con personas directivas,
delegados, sindicales, hombre esquiadores y parejas
de estos hombres.
Bueno, Paco Cristina, en primer lugar, nos podría ir,
por favor, contar algo más sobre la investigación
que ha realizado Paco Buenos días.
Cómo estáis?
Bueno, lo primero es preguntarnos por qué realizamos una investigación
que pone el foco, los hombres y en la conciliación.
Corresponsable no,
y yo creo que eso es lo primero a tener en cuenta,
porque no suele haber este tipo de proyectos
focalizados en la conciliación ni en los hombres.
La respuesta es por un tema de justicia
y también por una necesidad social.
No sociedades europeas no pueden continuar cargando
exclusivamente las mujeres;
los cuidados, como ocurre cada vez;
son más las parejas que se denominan de doble ingreso,
donde hay dos proveedores y dos cuidadores; sin embargo,
los datos, las estadísticas, indican que todavía mayoritariamente
son las mujeres las que asumen los cuidados.
Eso supone estas parejas, que ambos trabajan;
una sobrecarga para las mujeres, una doble incluso triple jornada,
cuando la organización de las tareas de casa y de los cuidados,
y además implica una retirada o juicios hacia las mujeres
en el mercado laboral, no, y con la pérdida de talento
de las mujeres en el mercado laboral.
Por tanto, el proyecto lo que promueve
es lo que denominamos conciliar, corresponsables,
el concepto de conciliación, corresponsable a dar un paso más allá
y conlleva que hombres y mujeres se responsabilicen por igual
de las tareas domésticas y las tareas de cuidados,
personas dependientes, etc. Es decir, de alguna manera,
eliminar o olvidarnos de esa dicotomía público
-privado donde el espacio público y el espacio privado un espacio,
la casa, es el espacio de las mujeres.
Para esto, la conciliación corresponsables,
implica que hombres y mujeres.
Pueden tener una independencia económica a lo largo de la vida,
por tantos, promueve un modelo de familia de dos sustentadores
y dos cuidadores por igual y, evidentemente,
con necesita de un apoyo.
Es tal y un apoyo empresarial a este modelo familiar
de doble sustento y cuidado,
con lo cual las condiciones para esta común responsable tiene
que ser ocupaciones que garanticen ingresos suficientes económica,
es decir, promover el acceso de las mujeres al trabajo
y reducir la brecha salarial de las mujeres
y a una de las políticas importantes a tener en cuenta también políticas
que favorezcan el tiempo, la conciliación del tiempo,
la vida personal y familiar, tanto políticas públicas
como políticas dentro de las empresas que garanticen esta posibilidad
de que las personas puedan organizar su vida en sus tiempos
y, además, implica un cambio de expectativas
de los roles de género de las personas
y desde la educación.
Se debe fomentar otros de roles de género más igualitarios
para promover este modelo de conciliación.
Corresponsable, tanto lo que nuestro proyecto
promueve son unas masculinidades cuidadoras, cuidadoras
pero también en empresas cuidadoras no?
Un modelo de organización que apueste también por el diálogo.
Tenga en cuenta a las personas, como ha explicado el Dina,
el proyecto viviendas fases de investigación.
Ya hemos ido donde se han realizado cinco empresas
que tenían medidas de conciliación,
donde se han entrevistado a diversas gentes de recursos humanos
y hombres en estas empresas y sus parejas,
y ahora estamos iniciando la segunda fase.
El proyecto es una fase de sí sí.
Y formación diseñando acciones formativas
para promover esta conciliación o responsables masculinidades.
Hubiera dadoras en las empresas también en la sociedad en general.
Sí me gustaría añadir algo en este proyecto
y hinchó de lo que decía a Coaña
y que uno de los objetivos fundamentales del proyecto
es ahondar en cómo se ponen en prácticas en las organizaciones
algunas cuestiones que ya están reguladas
por las políticas públicas.
Hablaba de la importancia de las políticas públicas
en cuanto a los ingresos, tiempo pero ver cómo estas organizaciones
las ponen en práctica y hacen que se vayan más allá de lo legal,
como que se vea cómo están funcionando.
Pues nos ha sido muy útil.
Por ejemplo, el permiso de paternidad;
el permiso de paternidad es un derecho laboral,
o si es una ley que regula cuánto tiempo se puede tomar un padre
para dar a su hijo?
Pero cómo tratan esto?
Las empresas, las empresas,
están fomentando que el permiso por paternidad
se use igual que se usa el permiso por maternidad
o no se está penalizando el uso de estos permisos.
Cuáles son los mensajes que se envían desde recursos humanos,
cuando un hombre coge un permiso
y se ausenta de su puesto de trabajo tres meses seguidos,
la dirección lo está promoviendo, lo está penalizando,
está visibilizando esto.
Es muy importante verlo, aunque sea desde la dirección,
cuando los hombres usan las medidas
para poder responsabilizarse de los cuidados,
porque la cuestión de compaginar el cuidado
y el trabajo de el trabajo remunerado normalmente es esta problemática
o se ponen un poco en las mujeres,
pero sabemos que la edad son los hombres que se han incorporado
en mucha menor medida al cuidado si lo comparamos
con la amplia incorporación de las mujeres al mercado laboral.
Se trata de un poco cambiar el foco de análisis,
de centrarnos en las mujeres,
a ver por qué los hombres o en qué medida.
Los hombres están incorporando esta pata del cuidado
de cómo las organizaciones pueden comentar así
que esta esta investigación
es un proyecto que en gran medida apuesta por por la parte práctica
y por la parte informativa y sensibilización
y quiere potenciar esta parte del sistema,
no todo lo que las organizaciones, las empresas,
los sindicatos, los propios hombres,
pueden hacer para fomentar la corresponsabilidad.
No es muy importante este concepto de corresponsabilidad
que la conciliación no es algo de mujeres,
sino que compatibilizar el tiempo de trabajo, el tiempo personal
y el tiempo familiar es una cuestión de varios agentes
y los hombres tienen que responsabilidad,
se también del cuidado y, por tanto,
poner el foco no solo en las medidas teóricas en sí y en las políticas,
sino cómo estas políticas se llevan a la práctica
y cómo tienen un componente también estructural y organizativo,
y sistémico
y cómo podemos cambiar el sistema, no solo con el foco en las mujeres
sino también el foco de que están haciendo los hombres
y cómo se puede cambiar el sistema
para que los hombres asuman su su actividad.
No gustaría, preguntados ahora también
por un concepto que últimamente es bastante frecuente
en la literatura sociológica sobre género y sobre masculinidad
y es el de masculinidades cuidadoras que ya habéis mencionado
o masculinidad cuidadora, que sí ha masculina cuidadora,
Paco sí; el concepto de más cuidar escuelas,
obras, como muy bien has dicho y su concreto reciente,
aunque es un concepto que se inspiran en una investigadora feminista,
dan si frase que desarrolló el concepto de igualdad
en los cuidados,
que se define como la cooperación tanto social como económica,
entre hombres y mujeres.
Entiende el cuidado también en un sentido a.
Un tío que abarca desde el trabajo
no remunerado el trabajo familiar no remunerado,
no así como las tareas del hogar en ningún personas dependientes,
pero también incluye el apoyo emocional,
la noción de cuidado más amplia que va más allá del reparto
de las tareas que se incluye, pues esta parte más emocional
y también el concepto de masculinidades cuidadoras
se desarrolla a partir del 2012, 2015, no hay una serie
de investigadores al Eliot o es cambó,
que definen como hay un cambio; la masculinidad,
como algunos nombres, se involucran en ciertos valores
derivados de ética del cuidado que comentábamos.
Eran chicas, por tanto, si se quieren como valores
y como prácticas también de la corresponsabilidad.
La ayuda hoy, la empatía, la atención,
por ejemplo, Eliot describió las masculinidades cuidadoras
también en relación a la igualdad de género,
hombres que promovían o sumaban al concepto de igualdad de género,
y también destacaba el rechazo a la violencia
y a la denominación masculina como característica
de las masculinidades cuidadoras
no sólo vinculado a estos valores de cuidados,
sino también un rechazo a la violencia de género.
Ya la dominación masculina también, mientras la masculinidad
tradicional, que sería la antítesis de estas masculinidades cuidadoras,
está relacionada con una serie de costes,
no como algunos investigadores es.
Han destacado no comportamiento violento,
conductas de riesgo cuidarse de la salud,
una deficiente abuso de sustancias.
Y evitar más cortas, no masculinidades cuidadoras
implican cualidades vinculadas a los cuidados
que reciben precisamente estos costes de la masculinidad, estos vinculados
al género y a los otros investigadores en Noruega.
Describió los beneficios que cava una paternidad involucrada,
una una masculinidad cuidadora en relación a mis hijos,
y analizó cómo las parejas donde había hombres
involucrados en los cuidados de los cuidados
y que tenían valores vinculadas a esta masculinidad, cuidadora.
Por tanto, eran corresponsables,
tenían una calidad de sus relaciones y vida mucho más saludables
y sobre todo disminuía el riesgo de conflictos, violencia estética.
Por tanto, yo creo que es importante destacar
que las más claras cuidadoras describen por diversos estudios
que se han realizado las actividades que tienen o pueden tener los nombres
para profundizar en relación más saludables,
pero también contribuyen a unas una sociedad más solidaria,
más justa, también, más saludable, disminuyendo las desigualdades
de género que existen en nuestra sociedad.
Es, en definitiva, es bueno colador.
Incorporar la visión feminista,
autoconcepto y el comportamiento de los hombres.
No entiende la masculinidad incorporando los valores feministas
de corresponsabilidad entre ambos sexos
que consigue conseguir y en el sentido
de que las mujeres iban ajustarse a los patrones
marcados tradicionalmente o por los hombres en el que había
un componente muy importante de ese trabajador,
y ahí está.
Siempre disponible para la empresa;
o el concepto de familia; no muy vinculado al tradicional
de género masculino, no de sustentador económico,
sino que son des tienen que incorporar también
los valores que tradicionalmente han sido asociados a las mujeres.
No es de cuidado, y si lo que lo que comentaba Paco,
mientras mientras la independencia y la autonomía económica
como objetivo se ha dado,
por supuesto para las mujeres no era independencia;
autonomía económica de los hombres, es un básico.
Si las mujeres tienen que ser iguales,
tienen que llegar estos estándares,
lo cual es si se toma como equipo.
También se incluye que los hombres en general tienen que ver
cuáles son estándares femeninos o estándares
que se han atribuido normalmente a los mujeres.
Les falta todavía mucho para la responsabilidad del cuidado
y el bienestar de las personas que nos rodean
y los propios sea la característica normal
de lo que se entiende como hombres o los conceptos de masculinidades.
No está masculinidad cuidadora lo que incorpora es cuidado,
y todas las características vinculadas al mismo
y de tal forma que se visualice el concepto de masculinidad cuidadora
para mí visualiza, incorpora que hay un minoría de hombres
que utilizan este cuidado como parte de su identidad
y lo que queremos es como esta, masculinidad cuidadoras?
Se puede convertir en algo más generalizado,
de forma que la responsabilidad sea un pilar fundamental
en nuestra sociedad.
Bueno, vosotros habéis hecho un estudio sociológico cualitativo
en empresas españolas
para ver dónde hay buenas prácticas en conciliación,
corresponsable.
Me gustaría preguntaros si podemos trazar un perfil
de las empresas que fomentan la conciliación corresponsable
o la masculinidad en España.
En cuanto a su tamaño, sector u otra característica,
o si existe mucha diversidad entre ellas
y es difícil encontrar este perfil claro que tienen,
saben por por tanto por esta investigación
como las investigaciones previas,
y lo que se ve es que no hay invertir.
Claro, no hay un sector determinado,
un tamaño determinado en el que se diga esto
es el contexto perfecto para que haya medidas corresponsables,
a ver.
Por una parte, las empresas que fomentan
la conciliación corresponsable son minoritarias,
no hay una, no hay una mayoría de tejido empresarial
en el que si se observen prácticas en las que hombres y mujeres
utilizan medidas para, por ejemplo, para el cuidado y sus familias,
y no sean penalizadas además,
no siempre incluso en las empresas o en las organizaciones
en las que hay medidas que fomentan la conciliación corresponsable.
Esto no siempre se hace de forma coherente y sistémica,
o sea, dentro de las empresas
y de las buenas prácticas que hemos analizado
y otras proyectos, vemos que hay prácticas que tienden a fomentar
la conciliación corresponsable, aunque no todo se ha perfecto.
Entonces en este proyecto
lo que hemos observado prácticas muy interesantes.
Pero los sectores son muy variados.
Vemos tanto el sector químico al de transportes, que ahí también,
casi servicios profesionales y servicios sanitarios,
ya hay sectores en los que a priori parece que habría más dificultad,
por los rotatorios o por el carácter propio
de lo que sea haber muchas veces se tiene la cabeza.
Es la idea
de que las empresas que fomentan la conciliación corresponsable,
van a seguir las las de servicios que tengan flexibilidad,
temporal, espacial, y observamos que depende mucho más
de la orientación dada por los equipos directivos.
Que por el el sector económico en sí es posible fomentar una concilia.
Corresponsable en todo tipo de sectores
si es que trabajan en turnos en empresas
que trabajan de forma que sentían lo que pasa,
que requiere una gestión y unas políticas adecuadas
y un liderazgo suficiente no es cuestión ni de sector ni tamaño
ni de ser una empresa pública o privada,
sino de una estructura y una cultura empresarial
en la que para el equipo directivo y cuidados algo prioritario,
y para que quienes acuerdan, en las condiciones laborales,
la corresponsabilidad y el cuidado sea tan importante
como la independencia económica
y por tanto se pongan en práctica las medidas oportunas
para que esto pueda funcionar de la forma más adecuada.
Por tanto, es cuestión de liderazgo empresarial.
Dentro de la estructura legal y económica
en la que yo opinas tajo.
Estas empresas que fomenta la conciliación corresponsable
son pocas, como he dicho, Cristina aún y muy diversas sexe.
Si exactamente esto lo que he estado viendo yo sí que es cierto
que hay algunos sectores, un proyecto anterior
y estaba centrado en las pymes, vimos que aquellas empresas
vinculadas con la tecnología tenían más fácil,
más fácil para flexibilizar los tiempos y los espacios
por por el tipo de ocio de la empresa.
Pero, bueno, como ha dicho Cristina,
eso no es suficiente, favorece ciertos casos,
pero sí necesitan otras características,
no porque este proyecto actual,
lo que hemos podido comprobar críticamente,
eso, lo que hay sector o industrias,
que en principio lo lo lo son a mitad , a picar, este tipo de conciliación,
corresponsable por el sector que están,
porque es más difícil por los horarios que sí
que lo estaban haciendo, que estaban implementando
un tipo de medidas, y lo que descubrimos comentaba,
crisis que tiene que ver con la voluntad
y con la gestión de la diversidad.
De las empresas no hay aquí el punto crítico que nosotros encontramos
es en la dirección,
tanto en la alta dirección como en los arcos intermedios,
no en aquellas direcciones más tecnócratas
o incluso opacidades tales era mucho más difícil incrementar,
o no existían las estirón del tiempo.
Las medidas de conciliación en empresas Rada,
transportes con turnos, rotativos, no podría ser imposible,
pues vi que precisamente son la voluntad,
la capacidad de gestionar esa diversidad en una dirección
abierta a la transformación.
No a construir una organización más vinculada
a los cuidados era posible no y de hecho favorecían que hombres
y las mujeres pudieran acogerse a estas medidas de conciliación.
Me gustaría además profundizar un poco más estas buenas prácticas,
que ahí habéis visto concreta veis
a una buena práctica que os parece especialmente efectiva.
Y cómo influye esta buena práctica que nos los a los hombres
si pueden de manera real el cuidado de sus hijos e hijas
o de adultos dependientes.
Bien, lo que nosotros hemos visto que las medidas que más éxito tiene,
que más ayudan a las personas,
en concreto a los hombres, que eran nuestros pocos estudios,
a esta conciliación, corresponsable en aquellas medidas
que tienen que ver o estaban relacionadas
con la flexibilización de la jornada laboral,
es decir, medidas de flexibilización del tiempo
y del espacio.
La jornada compacta,
una intensiva flexibilidad de entrada y salida,
reducción de la jornada reducida, nada sin reducción de salario,
no turnos y de horarios por motivo de conciliación.
Todo esto que tiene que ver con las personas
pudieran organizarse honorarios o hasta cierto punto en el horario
y también el lugar donde podían trabajar a través del trabajo.
Esto ayudaba mucho porque desde muchas realidades
hay personas.
Igual su tema es un hijo y el tema es llevarlo al colegio
y entonces necesita
pues esa flexibilización de entrada y salida.
En otros casos tenían otro tipos de necesidades personales
y familiares.
No.
Entonces la posibilidad de algunas empresas,
que ofrecían de 50 por 100 de la jornada laboral fuera su hija
para todo el mundo, el 50 por 100 que hubiera
dentro de unos márgenes a las necesidades personales,
esto ayudaba mucho, no esa conciliación de las personas,
no la jornada compacta, es decir,
empresas que han optado por el animar la jornada ida con dos horas medio
de comer con las organizaciones en las empresas españolas.
Ya bien, optado por un modelo que reducía
el tiempo de comida media hora una hora,
y eso implicaba poder salir antes a las cuatro más cinco de la tarde.
También ayudaba mucho sobre todas las familias
que tenían hijos y podían estar la tarde con sus hijos
a sus necesidades.
Luego, otro de las de las medidas que hemos visto también
está fomentando mucho el tema de las masculinidades.
Las cuidadoras tiene que ver con el permiso de paternidad.
Nosotros, cuando hicimos el estudio analizamos hombres que tenían
el permiso de tres meses al año 2020, no, ahora ya
son 16 semanas de cuatro meses, y lo que pudimos ver,
a diferencia de otros estudios que habíamos hecho anteriormente,
es que, a medida que entorno mis sobre paternitat
se alargaba más parejas, no todas, no, pero más parejas,
organizaban el tiempo de sus permisos de maternidad y eternidad
de manera complementaria, con lo cual,
hombres estaban tres meses por una parte, estaba conjuntamente.
De manera simultánea al principio,
se organizaba de tal manera que, cuando acababa al de ella,
él cogía su permiso de paternidad y podía estar dos meses
o tres meses, en algunos casos,
atendiendo cuidando de su hijo o su hija en solitaria,
con lo cual favorecía mucho ese vínculo o no de los hombres,
con el cuidado de sus hijos y incluso en muchos que eso había hecho
que más adelante estuviera mucho más implicado en los cuidados,
precisamente por haber tenido esa experiencia
de cuidar en solitario.
Nosotros creemos que esta medida de permiso de paternidad,
momentos de 16 semanas,
es una buena medida para fomentar las más unidades cuidadoras.
Es cierto que hay algunos aspectos de la ley del permiso de paternidad
que podrían mejorarse el hecho de que las seis primeras semanas
sea obligatorio se tomen al principio o bien que el permiso se pueda hacer
de manera jornada completa jornada partida y negociarse con la empresa.
Pues eso puede un poco no favorecer a quien
lo nombre se tomen el permiso de manera complementaria
al permiso de maternidad.
Claro, en solitario cosas que yo creo que se podrían mejorar,
pero si la medida creemos que fomenta este tipo de masculinidad,
cuidadora y, por tanto, la conciliación corresponsable
y hablaba al principio de la de la importancia
de la flexibilización del tiempo y del espacio,
quizás el año 2020, pues ha cobrado aún más relevancia
debido a la a las nuevas necesidades de conciliación derivadas
de la Biblia.
Bueno, Cristina, en buena práctica destacarías
tú ligar un poco a lo que he comentado Paco.
Por ejemplo, respecto al permiso de paternidad, que es un,
es una política, es una política clave.
No invisibilizada lo que hablábamos de hombres cuidadores
no hasta muy poco, el permiso de paternidad, que era mucho más corto
que el de maternidad, ya se estaba dando,
se visibilizara una cuidado por parte de los hombres diferente
a un cuidado por parte de las mujeres entonces,
que actualmente sean iguales de 16 semanas.
Es una visibilización de la importancia de estas fraternidades
y de estas masculinidades cuidadoras que ocurre,
que, como comentaba Paco, por ejemplo,
la política tiene ciertos fallos, digamos, ya que las organizaciones
ahora en el tiempo que no obligan a estar a la vez tienen voz
para decir cuando y como si lo pueden tomar los hombres.
Entonces no es lo mismo que una organización
comunique esta medida, la publicite activamente anime
a los hombres a tomar su permiso en las fechas que lo necesiten.
Hable de las de la posibilidad de usar estos permisos,
no tras la madre, ya que el permiso ahora mismo
se puede utilizar de forma simultánea.
Pero para que un hombre se implique más,
como comentaba, Paco es necesario.
Pues responsabilizas más del cuidado cuando está esa atendiéndolo
de en tu casa.
Que si eso es si están dos personas de tal forma que se alargue
el cuidado del hogar.
Si esto se visibiliza desde.
Empresas y los directivos utilizan estos permisos
y visibilizan cuando utilizan los permisos
y que cuando están fuera de sus puestos de trabajo por 2,
tres meses seguidos.
Esto ayuda no es en vista de las ventajas
y los beneficios, y se explicita a los hombres que no hay
de que no hay problema que no van a ser penalizados.
Es muy distinto que un hombre, pida dos meses en su empresa
y me diga.
Vale,
estupendo que tome su su certificado y a la Seguridad Social,
que le pongan problemas a cuando pueden utilizarlo
como pueden utilizarlo; no digamos que una actitud proactiva
de la empresa que visibilice este tipo de derechos
y este tipo de masculinidades ayuda a que los hombres utilicen
en este caso los permisos de paternidad.
Pero bueno,
hay otro todas las medidas que son necesarias para fomentar el cuidado.
No.
Uno de los ejemplos que nos ponían en unas empresas era el hecho
de que un directivo había usado su permiso de paternidad
durante dos meses y lo había unido a sus vacaciones,
que había mandado un mail a toda la empresa
diciendo en estos tres meses estoy permiso de paternidad
y voy a estar cuidando a mi hijo.
No, no estoy disponible.
Pues esto ayuda a que otra o estos hombres hacen son modelos,
no digamos que entonces estoy trabajadores llenábamos.
Podemos tomar este permiso de?
Está bien visto, no pasa nada.
Entonces es una la comunicación e información regulares,
una buena práctica,
y, por ejemplo, una empresa que en su comunicación interna,
que hace cada dos meses incluye los temas de la corresponsabilidad,
no para fomentar la es una especie de de revista interna,
digamos, y ahí pues siempre hay algún artículo,
su corresponsabilidad sobre hombres, cuidando, etc.
Y así la cultura empresarial.
Va modificándose y nos lo mismo, y se va internalizando o no,
que no hay ni penalización por ser.
El cuidador,
y sino todo lo contrario, informen to este tipo de medidas.
De tal forma que sí que observamos que la cultura de la empresa
afecta a cómo se utilizan las medidas y las políticas que hay.
Tanto políticas internas como externas,
y la empresa proactivamente da información,
sensibiliza y muestra que no hay, que no hay costes asociados
pues los hombres internalizan esa reducción de costes,
porque el ir contra una masculinidad o un rol dominante en una empresa,
pues tiene un coste y no es igual asumir de forma personal
que hay algunos que lo hacen que a nivel estructural y cultural
se visibilice otra.
Otra situación no es la comunicación y la información
y él digamos la cultura empresarial,
el visibilizar que esto se puede utilizar
y que está bien utilizarlo y sobre todo,
que los equipos directivos lo utilizan;
ayuda a que los hombres utilicen las medidas que hay,
porque lo que vemos es que en algunas empresas existen,
merinas de forma teórica,
pero los hombres de la práctica no; no hablamos de un excuidadores,
se nos viene a la cabeza sobre todo padres, cosas pequeñas,
pero sí existen tan bien hombres que cuidan de manera regular
a adultos dependientes como sus propios padres y madres,
aunque aún sean pocos.
Estos hombres nos podéis hablar un poco de estos casos
que adaptaciones laborales llevaban a cabo, y si subsidencia,
como excuidadores trabajadores es sustancialmente distinta
a la de otros casos.
Como los paces -trabajado es como si miro
a diferencia estuviera anterior, no, la vivan hombres.
De este estudio hemos encontrado más hombres
cuyos los motivos, los motivos por los cuales solicitaban acogida
en alguna medida de conciliación eran distintos al cuidado.
Los hijos, a diferencia de estuvieron anteriores, donde mayoritariamente.
Los motivos tienen que ver con el cuidado de los hijos,
entonces, lo que sí que hemos visto
es que cada vez hay más mayor diversidad.
En cuanto a los motivos por los cuales los nombres se acoge
a unas medidas en nuestro estudio, en concreto,
pudimos entrevistar a dos nombres que habían acogido algún tipo de medida
para cuidar a un familiar enfermo.
Uno de ellos era un hombre que había estado 20 años en la empresa,
no durante un año estuvo cuidando de su firmaré,
hay acción,
y en este caso la empresa le facilitó ese trabajo total
y entendió.
Explicaba entendió que este momento, unas necesidades particulares
y se adaptó a su a sus necesidades,
no ofreciéndole que incluso pudiera combinar periodos de baja.
Cuando su mujer estuviera estaba con periodos donde él podía trabajo,
también tiene casa,
y él se organiza en casa trabajando por la mañana,
cuando la mujer no necesitaba tanto de él
y cuando era más momentos, más ayuda, no el otro chico, hombre,
estamos también redujo la jornada para ver a su madre mayor,
que también finalmente acabó falleciendo,
y estos dos ejemplos también nos muestran cómo estas empresas
se convierten.
Hay un cambio en las empresas y se convierte en empresas cuidadoras
o que tienen en cuenta las necesidades de sus empleados
de cuidados.
En cuanto a los hombres, también hay que decir
que la diferencia con respecto al cuidado
de los hijos es muy distintas, mucho más difícil
cuidar de una persona.
Probablemente el desenlace no sea muy abordable,
como en este.
Los casos de un hijo que lo ves, crecer la carga emocional,
pues es muy distinta, no mucho más fuerte, mucho más ancha
en el caso del cuidado de personas mayores o más enfermas,
y además hay que tener en cuenta que la socialización
y los bandazos de género indican, es más difícil mostrar las emociones
o encontrar espacios donde poder compartir sentimientos,
y emociones.
De hecho, estos entrevistados nos explicaban
a pesar de que tenían familia, les apoyaban y que estaban allí;
se sentían muy solos, momentos determinado
no podían compartir, como sentían con otras personas,
y eso yo creo que tiene que ver con esos mandatos
de la masculinidad, no, y con esa falta de espacios de hombres
para compartir su sentimiento emociones.
También encontramos otro caso en interesante
que tenía que ver con el cuidado de uno mismo,
a veces los cuidados asociados a los cuidados de los demás,
pero también tiene que ver con los cuidados de la salud.
Este caso era un hombre bueno, una enfermedad con la alimentación,
con una serie de alergias y que él tenía una jornada que tenía
que comer fuera de casa.
Una partida, entonces solicitó un cambio de hornada con su jornada
para poder comer y, por tanto, controlar la alimentación,
que no era fácil cuando tenía comer,
fueran en este caso.
Además, lo interesante es que no solo su salud y el motivo,
la mejora de su salud sino que, además, él nos explicaba
que el hecho de tener mala compactar le había permitido
que no había pensado antes en ello, no tener más tiempo
para estar con su familia
y había dejado a valorar otras facetas de la vida
más allá de la persona muy volcada en el.
La actitud era y es un poco le provocó ese cambio
y le hizo descubrir otras cosas en la vida en este caso
pues poder estar más tiempo con su familia
y yo creo que son ejemplos que nos muestran
cómo se va diversificando.
No los motivos por los cuales nombres son cita.
No acogida, medidas de conciliación, es cierto sobre ellos
que son pocos los cuidados de los hijos, hombres,
aquí va mucho menos que las mujeres,
pero en relación al cuidador ser más, mayores aún, muchísimo.
Con lo cual, bueno, a nivel social también ahí hay un trabajo importante
que hacer es, terminamos estrechas o muchas gracias
por estas aportaciones y decisiones y por último, me gustaría preguntaros
pues aquellas personas que nos hayan escuchado a Esquiladores
y directivos de empresas y que se interesó por los cambios
que las empresas están dando hacia la conciliación.
Corresponsable donde pueden obtener más información
sobre el proyecto es China y muchas gracias
por darnos este espacio y nada decir
que pueden encontrar información en la página web;
el proyecto, que es entre su me nobles punto
guion, medio y medio, que tonto y además,
como lo el departamento de Sociología de la uned,
pues en la página, en la página web de Sociología
también se puede apartado de proyectos,
llegar a encontrar información de contacto que Teresa Jurado
es la coordinadora del consorcio
o con Irina contigo, que si se quiere cualquier ético e información
a sigo.
Esta es una organización que quiere colaborar, jornadas en estos temas
que actualmente estamos en este proceso
de desarrollar una farmacia ni ir a fomentar la conciliación
corresponsalías.
También se pueden poner en contacto,
así que nada es eso, básicamente la página web Menninger
o, a través del de Sociología de la uned.
También se puede acceder a la información del proyecto,
pues muchas gracias y vine a la entrevista
y, bueno, como ha dicho Cristina.
En todos esos página web.
Nada Sociología de la uned pueden encontrar información
en breve.
De hecho, estamos reorganizando un curso online,
abierto y gratuito.
Estos temas que, bueno
o que apareciera en 2006 en la página web
y se puede apuntar cualquier persona,
muchas gracias ya.
Gracias.
Cristina castellano
-Serrano, economista,
es profesor del departamento de Economía Aplicada,
de la unif Francisco Avril; Morales, sociólogo,
es profesor de la universidad de girona,
y de la universitat oberta de catalunya y China Fernández,
Lozano, investigadora.
También en este proyecto europeo meninges,
ni el que participan universidades, agentes sociales
y oenegés de siete países, cofinanciado por la Comisión Europea
y coordinado desde el departamento de Sociología dos de la uned,
nos ha presentado este nuevo espacio de la serie género e igualdad,
que coordina el Centro de Estudios de Género
de la uned.