Bienvenidos y bienvenidas soy Patricia ni acto,
y formó parte del equipo docente,
de la asignatura aspectos jurídicos de la prevención
en el máster universitario de prevención de riesgos laborales,
radicado en la Facultad de Psicología de la UNED.
Esta vídeo clase se va centrar en el tratamiento
que da la normativa preventiva a los trabajadores,
especialmente sensibles.
Les vamos a analizar quiénes son, cuál es el concepto
que el propio artículo 25, la ley de prevención de riesgos laborales
da a los trabajadores con una especial sensibilidad,
si hay un elemento colectivo o individual
para tener la condición de trabajador especialmente sensible,
teniendo en cuenta la expresa mención que hace la normativa preventiva
a los trabajadores menores de edad,
a las mujeres en una concreta situación biológica
vinculada al embarazo o a el periodo de lactancia natural,
a las trabajadores que tienen reconocida algún tipo
de discapacidad;
y una particularidad que hace el artículo 28
de la ley de prevención de riesgos laborales
a los trabajadores temporales y a los trabajadores
cedidos por empresas de trabajo temporal
para prestar servicios en las empresas usuarias.
Evidentemente, en este último colectivo
de trabajadores no tienen una especial sensibilidad
todos los que integran este colectivo,
pero sí que tienen una mayor siniestralidad laboral
que obligó al legislador español a establecer determinadas cautelas
para mejorar sus niveles de protección.
Pues bien, cuál es el fundamento de la protección normativa
a los trabajadores, especialmente sensibles,
como bien es sabido, el artículo 15 el artículo 42
de la Constitución Española.
Reconocen el derecho a la vida, la integridad física,
el derecho a la salud y el artículo 42 mandata
a los poderes públicos una política adecuada en materia seguridad
y también la directiva marco, 26.791.
En su artículo cin 15, hace una expresa mención
a la necesidad de establecer unas garantías adicionales
para determinados colectivos dentro de los principios
vertebradores de la regulación laboral.
Está en el artículo 4.
Dos del estatuto de los trabajadores como un derecho básico,
el de la seguridad y salud,
y en la transposición que hizo el legislador español
de la directiva marco, a través de la Ley 31.995,
de prevención de riesgos laborales.
Entre los principios vertebradores de la acción preventiva
está en el artículo 15,
uno de la expresa mención a la acción del puesto
a la persona trabajadora al tiempo, el artículo 25,
la ley de prevención de riesgos laborales
regula por primera vez en nuestro ordenamiento
la condición de trabajador especialmente sensible
y en los reconocimientos periódicos de salud.
Habrá que tener en cuenta esta condición,
pero si tuviésemos que establecer,
si hay algún elemento definitorio de trabajadores
especialmente sensible nuestro ordenamiento,
hablaríamos de una triple posibilidad.
En primer lugar, se podrá tener
la condición de trabajadores especialmente sensible,
bien porque tenga reconocida una discapacidad física,
psíquica o sensorial sensorial.
Bien se puede tener la condición de trabajador especialmente sensibles,
sin tener reconocida una discapacidad,
pero las propias características personales del trabajador
así lo determina, o bien por un estado biológico
determinado que pueda acceder a una persona.
En un tracto temporal concreto, tener una necesidad mayor
de protección vinculada a ese estado biológico,
piensen, por ejemplo, en la situación de embarazo
o en la situación de lactancia natural.
Por tanto, cómo regula el artículo 25
de la ley de prevención de riesgos laborales,
la condición de trabajador, especialmente sensible, trabajador,
especialmente sensible, lo podrá ser cualquier persona trabajadora,
con independencia de que forme parte o no
del col de alguno de los colectivos que la propia
Ley de prevención lista.
Qué tendrá?
La condición de especial sensibilidad,
porque sus características personales dan lugar
a un condicionamiento físico, psíquico, sensorial,
de forma temporal o permanente.
Esta condición le hace particularmente más vulnerable
a los riesgos en el trabajo y el legislador.
Consciente de esta mayor vulnerabilidad,
ha previsto una tutela reforzada,
una tutela reforzada que se materializa
en unas obligaciones específicas,
en los términos que seguidamente analizaremos.
Evidentemente.
La activación de este protocolo de actuación
exigirá la constancia médica
que acredite esta característica especial.
Pues bien, una vez calificada,
una persona como trabajadoras especialmente sensible,
cuáles son las obligaciones del empresario?
En primer lugar,
establecer y realizar una evaluación específica de riesgos.
Teniendo en cuenta la expresa mención que les he referido del artículo 15,
uno de la ley de prevención de riesgos laborales,
la necesidad de adaptar el puesto a la persona que ocupa ese puesto,
si la evaluación de riesgos demuestra que hay riesgos específicos,
serán necesariamente obligatorio adaptar el puesto de trabajo.
Qué ocurre?
Que hay veces que ni técnica ni materialmente posible,
es factible esa relación de puestos.
Pues bien, la doctrina judicial,
admitido una movilidad funcional de carácter especial,
entendida como un instrumento de naturaleza preventiva,
previendo la posibilidad de cambiar siempre
que eso sea factible, de puesto de trabajo al la persona
calificada como trabajador, especialmente flexible,
prioritariamente dentro del grupo profesional,
lo que denominamos movilidad funcional horizontal,
y, en su defecto, una previsión a una movilidad
funcional, vertical, ascendente o descendente,
siempre es conveniente que en el plan de prevención se aborde una lista
de puestos exentos de riesgo siempre si eso es factible,
de implementar, y en todo caso es muy necesario
insistir sobre esta idea.
Es necesario un certificado médico
que acredite la condición bien por los servicios públicos de salud,
bien por las mutuas donde tenga concertada la cobertura.
La empresa en relación a esta contingencias,
qué pasa si no se puede cambiar al trabajador especialmente sensibles
puestos de trabajo?
Si la vicisitud,
el riesgo o la mayor vulnerabilidad tienen naturaleza temporal,
podría acudirse como última solución a una suspensión del contrato
y, en su caso, la cobertura a través de la prestación
de incapacidad temporal?
Si esa alternativa no es posible?
El ordenamiento laboral, en claro, diálogo con la normativa preventiva
contempla una causa.
Extinción del contrato de trabajo vinculada
a una ineptitud sobrevenida, un despido por causas objetivas
que tienen reconocido el derecho a una indemnización
para el trabajador que ve extinguido su contrato refiriéndonos
cuál es la redacción y la regulación legal
que establece el artículo 25.
La ley de prevención de riesgos laborales
establece los artículos subsiguientes de la ley reguladora,
algunas o obligaciones empresariales respecto a determinados colectivos,
referíamos, el de las personas con discapacidad, referíamos,
el de las mujeres en estado de grave bidez o embarazo,
o durante la lactancia natural,
los trabajadores menores de edad y los trabajadores temporales
y de empresas de trabajo temporal que,
aunque no son un colectivo que pueda calificarse como trabajador
especialmente sensible.
Sí que son un colectivo con particularidades
y que se hace que en el artículo 28 de la ley de prevención
de riesgos laborales lo integre como un colectivo especial.
Pues bien, qué pasa con los trabajadores menores?
Hay?
Hay una regulación dispersa, empezando por la directiva 27.933
sobre la protección de los jóvenes en el trabajo, el artículo 27
de la ley de prevención y el decreto,
todavía vigente del año 57, en la normativa laboral
y en el estatuto de los trabajadores.
Se establecen expresar referencias tanto en lo que hace a la capacidad
para contratar artículo seis del estatuto,
como en lo que hace al los límites en materia de jornada, artículos 34,
tres cuatro artículo 37.
Como saben, hay un real decreto,
el 14, 35, el año 1985, que regula la relación laboral
de menores en espectáculos públicos.
Pues bien, que obliga la ley
a las empresas que contraten a trabajadores menores,
pues refuerza esa evaluación específica de riesgos,
refuerza los derechos de información,
que no solo se tiene que informar de los riesgos al trabajador menor
de edad, sino también a sus padres o tutores,
y establece una limitación respecto a determinados
trabajos presumiendo una especial peligrosidad.
Prohíbe su desempeño por trabajadores menores.
Cuáles?
Los que pongan en riesgo su salud por el tipo de condiciones
de trabajo, aquellos que el gobierno declare
en salubres penosos nocivos o peligrosos
y con tengan en cuenta las limitaciones previstas
en el estatuto de prohibición de trabajo nocturno,
la ampliación del tiempo de descanso,
si realizan un determinado número de horas,
que ya no son 15 minutos, sino 30,
la prohibición de realizar horas extras
o la limitación en el número de horas.
Pues bien, si hay otro colectivo que tiene un correcto tratamiento
en la normativa preventiva es el de las mujeres
ante una situación biológica muy concreta cuál es el embarazo
o el periodo de lactancia natural.
El desarrollo normativo en nuestro ordenamiento
es muy completo, básico, es el artículo veintiseis
de la ley de prevención de riesgos laborales,
y tengan en cuenta que en este punto se traspuso la directiva marco
en materia preventiva, pero también la directiva 92, 85,
que establecía medidas para la protección y mejora
de la seguridad y salud de la trabajadora embarazada
que haya dado a luz o que esté en periodo de lactancia.
Paralelamente, se desarrollan determinadas prestaciones
de la Seguridad Social reguladas en el artículo 186 siguientes.
Ante la imposibilidad de adaptar el puesto de trabajo,
cambiara la trabajadora de puesto
y puede ser causa habilitante para una suspensión del contrato,
y la paralela y el paralelo reconocimiento
de una prestación de Seguridad Social
riesgo por embarazo o riesgo durante la lactancia.
Es reguladas y desarrolladas a través del real decreto 235; 2009,
que desarrolló el artículo 186 silla.
El en este aspecto es básico el papel que juegan
los servicios de prevención.
Por eso, el artículo 4, uno el Anne y los anexos del real decreto,
39 de 2007 establecen unos listados,
uno con naturaleza cerrada, números clausus,
otro abierto en los que listan una serie de agentes, procedimientos
o condiciones de trabajo que pueden influir negativamente
en la salud del trabajador embarazada o madre lactante y lista al tiempo,
una serie de procedimientos, agentes y condiciones
respecto de los que no puede haber riesgo de exposición.
Evidentemente, una de las mayores dificultades
que tiene dar una respuesta completa
a las trabajadoras en situación de embarazo
o del la plantilla natural es que los riesgos actualiza,
por eso es crucial el papel que ha adoptado el Instituto Nacional
de seguridad e higiene en el trabajo,
a través de directrices; normas técnicas para la evolución de riesgo
y protección de la maternidad,
que utilizan la última evidencia científica para lograr este objetivo
y en relación a las últimas notas técnicas
promulgadas pues hay que tener en cuenta.
Por ejemplo, la hay algunas vinculadas a la existencia de tóxicos
que pueden ser perjudiciales tanto para la reproducción masculina
como femenina,
y que tiene que hacer una empresa que tiene conocimiento
de la situación de embarazo, de una persona,
de una mujer que trabaja en esa empresa.
Pues bien, en primer lugar,
habrá que realizar una obligación de riesgos que habrá que ser concreta
para la, para la trabajadora embarazada.
Si la evaluación demuestra
que la prestación profesional en el puesto en los términos
en los que está configurado supone un riesgo para el feto,
para la madre habrá que adaptar el puesto,
adaptar las condiciones laborales, las condiciones de prestación,
la no realización de horas extra,
la no realización de turnicidad, des o la no realización de trabajos
nocturnos pueden ser alguna de las materias en las que se concrete
esta acción y, si no es materialmente posible
la adaptación, será necesario cambiar puesto.
Piensen una enfermera que presta servicios
en el servicio de radiología, pues no se podrá dar el puesto,
porque la exposición al riesgo no se puede minimizar.
Será necesario cambiar de puesto a uno del mismo grupo profesional,
a uno de diferente grupo.
Teniendo en cuenta que la norma garantiza las retribuciones de origen
siempre se ha de acreditar esta condición
con un certificado del médico del servicio público
de la mutua que reconozcan la condición de guerra avidez
y solo en el caso de que no sea fácil adaptar el puesto o no sea posible
un cambio de puesto cabra.
La suspensión del contrato y esa suspensión del contrato
durará hasta el nacimiento del hijo.
En el caso del riesgo por embarazo durará hasta los nueve meses
del menor en el caso del riesgo, durante la lactancia natural,
con independencia de que la lactancia natural
se extienda por encima de esos nueve meses.
La trabajadora deberá solicitar al iPS o a la mutua
la prestación de riesgo durante el embarazo o riesgos
durante la lactancia natural.
Y qué ocurre con los trabajadores con discapacidad,
al igual que ocurría con los trabajadores menores,
con las trabajadoras en situación de embarazo,
durante la lactancia natural?
La primera obligación empresarial es una obligación específica
de riesgos,
teniendo en cuenta la condición de persona con discapacidad
y la obligación de instrumentar medidas de prevención.
En el hipotético caso que esa evaluación de riesgos
arroje un resultado que puedan poner en riesgo al trabajador,
será necesario adaptar el puesto principio vertebrador
de la organización preventiva, artículo 15,
uno de la ley de prevención, si no es posible el puesto,
podríamos acudir siempre que sea factible,
a la movilidad funcional como instrumento preventivo.
Si no es posible.
No hay aquí previsiones legales
que contemplan una prestación de Seguridad Social
fuera de que si la vicisitud es temporal,
pudiese acudirse a la incapacidad temporal,
sino quizá habrá que acudir a la extinción por ineptitud
sobrevenida.
Y qué ocurre con los trabajadores temporales?
Evidentemente todos ellos trabajadores especialmente sensible,
pero el artículo 28 de la ley de prevención de riesgos laborales
hacia una expressament ellos porque porque ya
la directiva 27.383
establecía medidas para promover la mejora de la seguridad y salud
de los trabajadores con contratos temporales.
Eso se transpone al ordenamiento español.
En el artículo 28, en el real decreto 216.999,
que regula las disposiciones mínimas de seguridad y salud,
en el ámbito de las empresas de trabajo temporal,
cumpliendo el mandato dado en la ley 14,
94 por la que se regulan las empresas de trabajo temporal,
pero, insisto, no son trabajadores especialmente sensibles
como colectivo,
sin perjuicio de que algunos de los trabajadores con contratos
de duración determinada
o puestos a exposición por la empresa de trabajo temporal
puedan tener condicionante personal que sí que los configure;
como otra es especialmente sensible, pero con carácter temporal
no son trabajadores especialmente sensibles,
pero sí que son un colectivo peculiar,
y por ello tiene una regulación específica
que regulación la que se establece la en el artículo 28,
la ley de prevención.
Cuál es el objetivo?
Minorar sus niveles de siniestralidad,
y eso se hace desde una triple perspectiva.
Mejorando las obligaciones informativas y formativas
y equiparándola
a la de los trabajadores con contratos indefinidos,
estableciendo una mayor protección en relación a la vigilancia de la salud
y estableciendo que los trabajadores temporales y los trabajadores
cedidos del ser tenidos en cuenta en la organización preventiva
de la empresa usuaria.
Pues bien, cómo se regula normativamente
esta especial protección?
En primer lugar,
estableciendo en la ley 14, 94 empresas de trabajo temporal,
obligaciones para la empresa usuaria.
Habrá de informar a la ett de qué puestos van a ser ocupados
por los trabajadores cedidos, qué niveles de cualificación se requieren
y aquí arriesgó franjas.
Eres, pues a esos trabajadores,
teniendo en cuenta que es la empresa usuaria la que va a ser responsable
de las condiciones de ejecución del trabajo.
Habrá de informar a los representantes
de los trabajadores y deberá informar a la empresa de trabajo temporal
de las evaluaciones de riesgos de puestos
que ocupen los trabajadores cedidos al tiempo es básico el papel
de la empresa de trabajo temporal porque es la responsable.
En materia de formación en prevención de riesgos laborales
cabe que por acuerdo lo haga, lo usuaria,
pero frecuentemente, es la empresa de trabajo temporal
y es tan bien ella la responsable de acreditar documentalmente
que el trabajador tienen formación,
información necesaria para el desempeño del puesto
y, en su caso, la responsable de realizar los reconocimientos
vinculados a la vigilancia en la salud.
He referido que la mención que hace el artículo 28.
A los trabajadores temporales y a los trabajadores cedidos
en empresas de trabajo temporal se vincula la mayor siniestralidad
que estos trabajadores han tenido.
Tanto es así que el artículo 8.
Dos de la Ley de empresas de trabajo temporal
prohíbe la firma de contratos de puesta a disposición
en un en una serie de trabajos o ocupaciones que califica
como especialmente peligrosos y mandata
a que una disposición adicional segunda y a los convenios
y acuerdos colectivos.
Para establecer esta concreción, pues bien,
la disposición adicional segunda lista, determinados trabajos
los que impliquen exposición a radiaciones ionizantes,
los que expliquen exposición a agentes cancerígenos mutagénicos
o tóxicos,
o los que es impliquen la exposición,
agentes biológicos y establece una limitación
de la posibilidad de ser cubiertos con trabajadores cedidos por empresas
de trabajo temporal y luego establece otra serie de actividades,
a las que refiere una serie de limitaciones respecto
al libre desenvolvimiento de contratos a través de empresas
de trabajo temporal.
La apuesta por rebajar la siniestralidad en los trabajadores
temporales y significadamente en los trabajadores
cedidos por empresas de trabajo temporal
se materializa en el papel que se reconoce al Instituto Nacional
de seguridad e higiene en el trabajo,
porque porque se le reconoce entre sus competencias
el control de las contrataciones puestas a disposición
siempre que afecten a sectores con limitaciones tasadas
-legal o convencionalmente con esta información
recopilada por el inss habrá de evaluar los datos para conocer
cuál es el índice de siniestralidad en estos sectores.
Pues bien, termino ya.
Espero que con el reconocimiento normativo
a la condición de trabajadores especialmente sensible
en el artículo 25 de la ley de prevención de riesgos laborales
y su desarrollo tanto para los trabajadores menores
como para las mujeres en situación de embarazo o lactancia natural,
así como para las personas trabajadoras con discapacidad,
puedas pueda tener claro los tres principios que vertebrara
la actuación preventiva respecto a estos colectivos.
En primer lugar,
la necesidad de adaptar la el puesto a la persona que lo ocupa,
teniendo en cuenta lo que refiere a este respecto.
El artículo 15.
Uno de la ley de prevención; en segundo lugar,
la necesidad de hacer evaluaciones específicas de riesgo;
y en tercer y último lugar,
si la evaluación arroja un riesgo, hay que adoptar medidas para eliminar
o, si no minimizar.
Muchas gracias.