Buenos días a todos y efectivamente como decía el doctor Repullo,
en temas liderazgo cada autor tiene su propia definición.
Es un tema en el cual muchos mitos y muy pocas realidades.
Por tanto el título de la charla mitosis realidades,
heredera de sanitario.
Yo creo que está muy bien, muy bien elegido no.
Yo por supuesto no voy a, no voy a aportar mucha más claridad,
pero sí quizá lo que voy a hacer es plantear incluso más preguntas
en cuanto a mitos pues todos los que se puedan ocurrir,
que el líder nace que el si se hace,
que los puestos directivos se cubren por méritos y capacidad
que lidere gestor, son o que no son la misma cosa
que el paciente, es el centro del sistema,
que los médicos son buenos
o que los médicos son malos líderes y gestores,
que la motivación económica no es importante,
o que la motivación económica sí es importante
que el liderazgo desigual para cualquier tipo de organizaciones
sean sanitarias o no,
o que no lo es, que hay competencias específicas en gestión sanitaria,
que el buen líder o el buen gestor es
o no es lo es.
En cualquier campo ya digo mitos todos los que esos puedan ocurrir
y, sin embargo,
evidencias científicas hay realmente pocas, este otro inglés
Michael webs en la que Fran hizo una revisión
de toda la literatura que había sobre liderazgo recordemos
que en inglés li de sí liderazgo, Cholíz es tanto dirigir como liderase
y que es un elemento más de confusión,
cuando, cuando habla de liderazgo y cuando traduce textos
que están originalmente escritos en inglés.
Bueno, pues este autor West en el Reino Unido,
la piensan, hizo una revisión de las publicaciones que había
sobre el liderazgo, y comprobó que, efectivamente,
hay miles y miles de trabajos publicados,
pero que la mayoría tiene muy, muy débil,
metodología que los pocos trabajos experimentales, que hay al respecto,
son, con muestras pequeñas y con evidencias científicas,
muy limitadas, que una ausencia, una una alarmante ausencia, marcos,
conceptuales y que se utilizan a menudo herramientas no validadas,
que los resultados al respecto casi siempre son de tipo intermedio
más que finales y que lo que hay es muchísimas opiniones,
muchísimas opiniones de expertos.
Si recordáis, la jerarquía de la evidencia científica,
la opinión de expertos, realmente lo que menos peso tiene
y sin embargo el liderazgo es prácticamente lo único que hay,
muchas opiniones expertos y como decía el doctor Repullo,
si simplemente yendo a conceptos pues hay miles y miles
de definiciones de liderazgo, de gestión de manera,
venga etc. Bueno, un poco por llevar algo de orden,
sobre todo para para mí mismo, para no perderme en esta jungla
de conceptos e ideas que y respecto a liderazgo
estructural a charla, que espero que no sea más de 30 minutos
para si queréis luego que podamos hablar de lo que se interese ahora
un poquito, primero, el marco conceptual
después de teorías de liderazgo,
de liderazgo sanitario de la motivación,
como el aspecto más importante entonces,
liderazgo y la gestión sanitaria y luego el liderazgo sin sanitario
en el futuro desde el punto de vista conceptual
ya decíamos montones de términos
que cada cual le da su propia interpretación
lo va a más.
El mismo término según el contexto tiene un significado diferente
director líder gestor administrador mana ayer gerente etc
etc a lo cual se añade una confusión idiomática
por el hecho de los falsos amigos que tenemos con el inglés,
de modo que en inglés la palabra tú Liz es tanto liderar,
como dirigir, mientras que en español tenemos las dos palabras,
con ciertas diferencias de matiz y Human hecha del inglés.
Sería un poco de una, un poco flexible.
Lo que nosotros entendemos como gestionar el inglés
por tanto liderar es dirigir y en español liderar.
Es una de las competencias directivas añadimos más términos
todavía añadimos más confusión de palabras que vienen del inglés
y que además utilizamos en inglés, casi siempre líder, maná ayer mentor
Choi enervado Twain todavía era una, utilizamos mucho en español,
pero seguramente es cuestión de tiempo
y también con el líder Crouch.
Ahora que el Ouchen está absolutamente moda,
son palabras difíciles de traducir, las utilizamos en inglés
pero tampoco tiene muy equivalente exacto
cuando lo utilizamos en español.
Como decía el filósofo suizo Wittgenstein.
Los límites de mi lenguaje son los límites de mi mundo
y probablemente nuestros límites
son precisamente a qué nos estamos refiriendo
cuando estamos hablando, por ejemplo, de Crouch
o estamos hablando de humanas y es realmente difícil.
Perdón.
Yo recogiendo un trabajo del doctor Repullo,
que publicó recientemente en la revista
la revista akats gestión, administración y políticas
sanitarias, dentro de las funciones directivas habría 2,
dos dimensiones fundamentales.
Por una parte, la de coordinar la producción
sería planificar los recursos, estructuras, organizar los procesos,
asignar, ubicar e integrar a los trabajadores,
ajustando competencias y requerimientos,
y esta parte de coordina, de la.
La producción podría asociarse
sobre todo a lo que es la parte de marisma en la parte de gestión
y luego la parte de la función directiva,
que es motivar a los que participan en ella.
Diseñar y gestionar los sistemas e instrumentos
de retribución motivación incentivación dirigir impulsar
los procesos resolver las incidencias y motivadora exprofesionales eta
esta parte de motivación sí que estaría sobre todo más
englobada en el área de lo que es el liderazgo
y en ambos casos evaluar,
controlar y rendir cuentas como como yo tuve la oportunidad en octubre
de participar en este este máster,
y además la clase está colgada en la plataforma.
Me voy a centrar en este momento
más el liderazgo que en la parte de gestión
dentro de que ambas ambos conceptos están muy muy relacionados.
Por tanto, vamos a hablar de teorías de liderazgo que históricamente
para intentar explicar los estilos de los líderes
será se ha recurrido a perfiles como puede ser el líder carismático
transaccional participativo situacional,
servicio de transformación a tranquilo,
igual que había 100 veintitantas definir
es definiciones de liderazgo, estilos de liderazgo,
pues también hay 100 o doscientas porque cada autor
diseña un poco su propia,
son sus su propia esquema de estilos de liderazgo,
y así por ejemplo en todas estas posibles definiciones quizás
las que nos resultan más útiles en el contexto sanitario
es la de la líder situacional, que utiliza un amplio rango,
un amplio rango de estilos, dependiendo de la situación,
y la del líder transformacional, que inspira al equipo,
creando un ambiente de estímulo intelectual.
Muchísimos ejemplos realmente es un es un esquema muy
demasiado rígido puesto que raramente encontramos un líder que realmente
responde a alguno de estos uno de estos estilos,
pero bueno, para entender a lo que nos estamos refiriendo
es una forma útil de presentar este este tema.
Aquí tenía un pequeño vídeo.
Conocéis Richar plan son rechazadas, aunque es el presidente de China.
Ese es un vídeo de dos minutos,
yo lo que nos podemos permitir escucharlo,
que yo creo que transmite algo lo más importante,
a ver si os quedáis, con dos o tres palabras,
están en inglés con dos o tres palabras
de lo que de lo que dice Richard, porque yo,
yo creo que solo dos minutos da con las claves
de lo que es más importante, liderazgo a generar.
La guardia campen e pelis tipo anar.
Se Google cam.
Períodes han ansar f tipo usted,
que tenemos piezas tipo al al equipo técnico,
la ets Pais Sampere, haciéndome estrados.
Antes de la adscripción a la es, ya no he leído
y por lo que te pasen, tipo a esa verificación francesa,
es a perder raíces.
Al proyecto de la tota, sin Felipe González,
han seguido otro tipo.
Se va a ir a leer ese tipo calc.
Han dicho añadir que hará tipo al; han han andante flakes,
pero 80, estás nave fca por incenso en fritas,
no da.
Después, se ha descrito, extrae cáncer
y priori, esto es un probado campen
e es paritari tf cauce que agrupa al saber mucho
a echan leches Proemaid promete nada CAM pelis Abuin picos
su ancho muy 6, fue muy pero fue muy al útil
Sancha principal en forma de esa e ir mucho a hectáreas
agache anchísima shock decaen sencillito de búsqueda esa
un buen han aquí te digo anexas ante hago están
ahí me siento quieren sampere hizo Bescam
y se ha vacants front.
Pero si esto es hipo, escama influenciados,
han al año boats,
debate que ha hecho a esta cavidad o éxito a la edad,
además, a un ni estáis ocho al agua.
En su día a hachís.
Lo acabado es una henchida esa, o sea,
que van a al-han de quemar de aco a que variedades pipa de hecho,
a esta ley a haber.
Te en acá antes, cuando se ha hecho.
Ese principio de la anécdota una anécdota buenísima,
yo, que es aplicable a cualquier contexto,
proyectos, habéis dado cuenta de la palabra que más repite,
pero además muchas veces, durante estos minutos de video,
por qué es que es, es gestionar, es gestionar personas.
De hecho, de hecho,
un compañero mío, que fue director médico antes que lleven la paz,
Joaquín Díaz, cuando ya cedió la dirección médica estuvimos,
fuimos a comer, estuvimos juntos, según un día me dijo
que para el gestionar un hospital es gestionar,
ni siquiera es gestionar emociones, y es verdad,
porque a la hora de la verdad, sobre todo en el medio sanitario,
tú haces muy pocas cosas,
lo que tienes que intentar es que otras personas hagan lo necesario
para que funcione la organización y al final, para que otras personas
Agando lo necesario, tienes que gestionar, sus emociones,
para que ellos voluntariamente no porque tú eres mandes,
nada, efectivamente, acaba, acaben haciendo lo que es necesario.
Por tanto, Happy y sin duda la palabra más importante
y luego la otra palabra que también repite un de veces
y yo yo creo que también es clave la palabra Happy Happy y por la mente
la gente que no es feliz es muy difícil
que pueda hacer feliz a los demás, no, y el líder y gestor
lo primero tiene que ser feliz,
tiene que conocerse asimismo conocer sus fortalezas, sus debilidades
y transmitirlo a la organización.
Un líder que no es optimista, muy raramente va a poder conseguir
resultados positivos dentro de la organización,
y lo que es la otra, la, la, la, la anécdota final
que cuenta Richard yo creo que también es muy buena
cuenta desde el conductor de taxi,
se se hace pasar por un conductor de taxi
y comprueba si la persona que va a recoger le
ayuda con con la maleta o no,
si si tú no está dispuesto a ayudar a los demás,
es muy difícil que los demás luego te vayan a ayudar a ti.
Otro elemento fundamental, sobre todo cuando tú procede
de la misma organización a la cual basa,
vas a dirigir si no tienes el crédito que la gente
sepa que tú estás ahí para ellos.
Es muy difícil que ellos estén para ti.
Bueno, pues me hay.
Hay muchas otros modelos de liderazgo.
Podíamos haber puesto vídeos de Martin Luther King 1.500, etc.
Pero yo creo que este era, era muy, muy interesante
y merecía la pena verlo.
Lo que pasa es que se ha bloqueado.
Porque esa nueva pasada que se a quedar la presentación.
Bueno, pues otro otro elemento muy importante a tener en cuenta
en cuestiones de liderazgo es lo que aquí creo
que es otro clásico de liderazgo de las organizaciones.
Presentan este en este pequeño gráfico.
Es que efectivamente los líderes son muy importantes,
pero igual de importante que las personas son, por una parte,
donde se desarrolla esa actividad,
lo que es lo que se hace en esa organización,
y digo cómo se hacen las cosas en esa organización,
la importancia.
Esto está en que, al contrario de lo que veo,
quizá otras personas procedentes de otros medios de gestión,
nos puedan decir el líder no vale para cualquier organización,
eso quizá ya digo, mucha gente no está de acuerdo.
Hay muchos teóricos de la gestión que te dice
que es bueno para gestionar una empresa,
es bueno para gestionar cualquier otra empresa,
a lo mejor eso es verdad, pero nosotros estamos hartos
de comprobar como personas que son buenas en determinados puestos.
Luego no lo son, en otras puede ser un excelente jefe de servicio,
pero no necesariamente.
Luego él es un buen director médico,
pues en un excelente supervisora de área
y luego no una buena directora de enfermería.
Por tanto, es importantísimo, efectivamente,
de definir las competencias del líder,
pero también las competencias necesarias para el puesto que se va
a desempeñar.
Creo que es una vía positiva.
Esta misma mañana
efectivamente es donde está en esta diapositiva
lo que es lo que pretende un poco mostrar ese que efectivamente hay
dos dimensiones de competencias muy importantes.
Por una parte, las competencias de la persona
y por otra parte, de las competencias del puesto,
y ahí tienes que tener un perfecto mapa
de las competencias del puesto que vas a ocupar
si ocurre si tienes la buena suerte de que la competencia de la persona,
del candidato es la misma del puesto.
Estamos en una situación de ajuste, es una situación ideal.
También puede ocurrir que la competencia
de la persona sea mayor que la competencia requerida,
tienes una situación de potencial desaprovechado,
pero también puede ocurrir que la competencia actual
de la persona sea menor de la necesaria para ese puesto
y lo que ha detectado.
Si un área de mejora la utilidad que tienen estos en procesos selectivos
es que se conocen bien las competencias a cubrir
y haces un análisis de las competencias del candidato,
pues encontrar a la persona óptima para ese puesto que vas a ocupar
y no es una garantía que tú haya sido un buen gestor
o un buen líder en otro tipo de organizaciones.
Si tus competencias no responden a la desde el puesto,
se de este momento, y eso es especialmente cierto.
Por ejemplo, lo hemos comprobado,
no allí ay, ay, ay gerentes de hospitales o centros
de primaria u otro tipo de organizaciones que vienen
con una excelente reputación de haber sido muy buenos
en otro tipo de organizaciones,
pero que cuando lleguen a ese puesto no lo son.
También es un poco lo que se conoce
como el principio de no, tú vas a dar,
va siendo competente en diferentes puestos
hasta que llegue a tu puesto de incompetencia,
y ahí te quedas.
Bueno, pues eso, con una metodología,
como herramientas adecuadas, podría evitarse,
por cierto, que no vamos a poder hablar de competencias
y de herramientas.
Eso por una parte.
Porque esa era la charla queremos.
Tuve la tenéis colgada en la plataforma,
pero porque sería necesario dedicar pues un mínimo de un de horas
más para hacer un análisis de competencias y modelos
de competencias que existen, y desde luego están en la literatura
y se pueden consultar si es necesario,
y luego pues la parte más quizá más práctica.
Dentro de nuestros medios.
El liderazgo situacional.
Ese liderazgo es contingente en el cual el estilo de liderazgo
varía por parte del propio de acuerdo a la situación
y en función de los individuos dirigidos según su competencia
y motivación,
puesto que simultáneamente la misma organización.
Tú puedes tener personas que están altamente comprometidas
o nada comprometidas, puedes tener personas
con un alto nivel de competencia o personas
con bajo nivel de competencia
y, evidentemente tuvo estilo de liderazgo y tu forma
de comportarte será diferente en función de esas personas
con las cuales se esas trabajan estos autores,
que si planchas también del Reino Unido,
pretendían mostrarlo en este pequeño gráfico
en el cual es el propio.
Lidere que se mueve de un cuadrante a otro en el cual habrá momentos
en el cual ejerza.
Una función más de puramente dirección.
Otros momentos más de Crouch en otros momentos más de apoyo
y luego una situación integral que al final
cuando haya tienes competen colaborador es totalmente competentes
y totalmente motivados lo único que tienes que hacer
es delegar y simplemente apoyar a las personas que son
las que desarrolla la actividad.
Este bueno que también,
como como a veces un pequeño vídeo dice más que 1.000 palabras aquí
también lo vamos a ver porque solamente son tres minutos
y medio me parece.
Podemos ver las siete los siete niveles de delegación
que si os fijáis solamente el séptimo es delegación propiamente dicha.
Antes de llegar a la educación hay otros siete niveles
en los cuales puedes aplicar según por una parte
la situación en la cual estás.
La situación que estás gestionando y también en función de las personas
a las que estás liderando en determinados momentos
también está en inglés pero se entiende muy bien.
Arona, pagado a enfado de ocho veces el 60.000 mí ningún muy
al lado.
Al manifestaría al para que sea la mucha avidez.
Y además, ya ya, aguas conozcan flamantes chuts,
símiles a su enfoque, mis el modus pichón gay Chuche,
Nimby, ceñir pieles.
No vas a Chin a ser un chuches,
así que, bueno, de Chipre y desde el pecho nos vimos sí
o han terminado, veas a ese ahora no es yo Rowan,
Gauss o de que hay más solución, inspira Council probable, existe,
aunque sea un chilling, que luego fue escaso, ens housing audio
de si Toubon sous solo se destruyó y se incluyó otra enmienda,
o sea atribuyendo por caos o chance sou.
Respondes.
Claro es que algo va a hacer el sello.
Hasta hecho, así se ha estado.
Ahí volando, Claude psoas, ofrecer sazón lados del la huevón,
estado de seis informadores explaye y no la profesión.
Descanse en la palabra.
Es.
Ni de no agresión la sábado y me crecer informadores pachás
este conciencia hecho maestro anchoas
optan firmamento la voz ullets causados a impulsors
-héroes en disformes, reuniones, respet sostenibles.
Vamos por ese ancho intérpretes.
Casi arribaban el fao en las causantes, Atreseries.
La mujer poas llevó a donde yo,
que ni en el Instituto yo guais buenos para quien debe ser,
nació la homosexuals, incoara fue a desinteresa,
hasta, es hasta entre conciencie.
Aunque huellas de moldearse la basada en la sección 30
de áreas expresan reflexionas Daisie unas bases.
Proa, deslaves gays subscribe se formaban Chin membros
Corbí la fofa etcétera asesino testing asoman abogado
formado definir informes exhala acción la voz tri a madres,
a esa era un problema.
Los nazis parecer al imperio de China, hombres, todos.
El acción la posee.
Fue suor vegada fascinados la tal vez lo ha hecho fabulador
abuela foal más claros.
Fang Bisbal un risc chips a en evadan estados
o llenáis en esa fue no?
Bueno mucho a ello esa al semanas yo te marchas.
Paso.
Po, si vas a gente, dudes serpa está en el 6.
Yo tuve la suerte de que ahí símbol si algo deseable
abrazáis en dagoz.
Al este quieres varias social.
Hay sin deberes a aguas todos sí me han versión, Crouch.
Sin embargo en el seis en inscribirse habría
que ambos la boda, seis viene.
Si tú has su hasta Mañueco, es el llevo clar
ni el bao en sesiones, anchoas.
Pollo.
El voto es que me interese xafoi necesidades,
que haya das aval activada que prima de aura,
a tiempo plis y aun ahora encima he ido empacho de sesiones,
daño ningún.
Es una manera muy económica, con muy pocas palabras,
y solamente tres minutos ha transmitido este este autor humo
un montón de mensajes clave no claro cada uno de vosotros
habéis sacado quizás los que más nos interese,
pero a mí lo que me me ha llamado más la atención por una parte
es lo que decía al principio,
que muchas veces ya casi siempre los trabajadores saben más
que los gestores no, y eso es especialmente cierto
en nuestro medio fijarse en un hospital,
quién va a saber más de pediatría o de cirugía
o de anestesia que los profesionales de esos servicios
entre pues ahí el gerente, el director médico,
la directora enfermería yo creo que tienen que ser humildes
y saber que lo que tienen que sus labores fundamentales
a ayudar a que esas personas que saben más
que tú hagas lo necesario en cada momento no.
Con lo cual otra palabra que utiliza clave también es debido.
Hechas la confianza, hay que confiar a las personas
y, por otra parte, el liderazgo situacional.
Eres tú quien te adaptadas a lo que necesitan tus colaboradores
que lo que necesita la organización, con lo cual en algún momento
aunque a ti lo que te guste pueda ser, por ejemplo,
mandar o enseñar o hacer de Crouch,
no habrá veces en que tengas que hacer un.
Tenemos que tener un estilo tengáis, que tener otro, tienes,
que asumieron las funciones o tengas que asumir, otras,
te gusten o no te guste, eso también es otro otro problema
que tenemos que dar los clínicos cuando dedicamos a puestos a puestos
de gestión, que les gusta retener a aquellas cosas que nos gusta, no.
Entonces, si a ti te gusta hacer en dos opciones bueno
pues no, resigna, a los años que esté es como directa enorme dedico,
no vas a hacer entonces copias por mucho que te guste, no, igual
que igual que nuestros compañeros de gestión,
si te gusta muchísimo la contabilidad analítica,
pues aunque tú sabes, director de gestión,
eso lo tiene que hacer otra persona,
porque tu tiempo lo tienes que dedicar a otras cosas.
Yo creo que este, que este vídeo lo lo ha resumido muy bien
y merece y merece la pena dedicarle unos minutos.
Bueno, hoy estoy con los vídeos,
pero pero esas son todos muy cortitas.
Yo creo que este también una imagen vale que más que mi palabras
para explicar perfectamente lo que quiero explicar
en las las diapositivas siguientes.
La.
A. La.
La ha.
Con.
En.
Bueno, sabéis identificado con las personas que han salido,
pero seguro por lo menos a mí es lo que me ha pasado.
Seguramente no sabe si ha identificado con el médico
ni con la enfermedad y con el administrador
o abre ese identificado con el enfermo,
con el familiar del enfermo, con el padre,
con la madre.
Bueno, pues esta es exacta de las otra,
de las características que tiene nuestro medio,
y es que al contrario, lo que ocurre en otras empresas,
en que la la barrera entre el proveedor,
el cliente está muy bien definida en nuestros casos,
habrá momentos en que seamos médicos,
enfermeras de a pie,
otras veces hemos directivos, otras veces somos pacientes,
otras veces familiares de pacientes y esto,
por supuesto condiciona muchísimo nuestra forma de actuar.
Está muy bien lo de los videos,
pero cada vez que pongo uno se desbloquea si estoy.
Este cometido maravilla positiva.
Ahí se podía poder las universidades.
No, bueno, pues esto, esto es lo que decían aquí
en las diferentes, está hijos de los grupos de interés
medio sanitarios?
Pues ya veis
que claramente, está solamente uno de los grupos de interés,
estáis metidos, sí;
casi siempre simultáneamente en diferentes diferentes grupos,
no porque a la vez que médicos, ese enfermera varias administrador,
pues tienes a tu padre ingresado, o ese,
o está siendo padre en ese momento o te diagnosticaban un tumor,
con lo cual los bueno es esto, sin duda alguna,
da una dimensión añadida a lo que es el liderazgo,
lo que es la gestión en el medio sanitario,
aparte por supuesto las influencias políticas de las redes sociales
la prensa etc
etc bueno es esto poniéndolos en el contexto
general de las organizaciones, también otra autor clásico que es:
mix de Ismeri?
Intentabas representar de una forma gráfica
los diferentes niveles de gestión, la macro,
la meso y la microgestión y luego dibujaba en forma de pirámide
como una forma diferente la pirámide en función del tipo
de organizaciones, de las cuales estábamos hablando,
y en este caso,
cuando dibuja la pirámide de la organización,
el medio sanitario, que es lo que hay en la parte superior derecha
de la positiva, el puntero,
no funciona.
Pero bueno, veis que en el ápice de la de la pirámide,
la la macrogestión, la parte en la cual se hace la planificación,
se hace la estrategia, etc.
Pues pueden realmente muy pequeña.
La parte intermedia que es un poco el cuello.
Entre esta pirámide, que es la parte de la mesogestión
-sería la dirección de las organizaciones,
pues también es bastante pequeña y sin embargo,
lo que es verdaderamente grande es la parte de la microgestión,
donde se desarrolla la actividad de la organización
-en este caso la actividad clínico-
asistencial y es lo que llamo una burocracia profesional,
lo pone al nivel también de la Universidad
de la justicia.
Pero especialmente el medio sanitario cuya clave está en que la-la.
La la actividad de los profesionales
y el conocimiento de los profesionales
es la parte más importante en estas organizaciones.
Y por qué el liderazgo sanitario es tan importante
porque la gestión de las personas es tan importante,
pues también este mismo autor que mencionábamos antes vuestra.
En el Reino Unido, la, quien se hizo un estudio sobre diferentes casas,
diferentes grupos de hospitales en el Reino Unido
y analizando la implicación, el compromiso de los profesionales
y algunas de las conclusiones a las que digo
pues serán bastante esperables.
Por ejemplo, en esta gráfica
lo que muestra es cómo en función del nivel de compromiso
y de implicación de los profesionales el absentismo es mayor o menor,
y tal y como era esperar en los dos profesionales
que tienen un bajo nivel de compromiso o de implicación,
tienen un mayor nivel de absentismo; esto es totalmente esperable
pero alarmantemente.
También comprobó cómo la mortalidad de los pacientes
también era significativamente mayor cuando estábamos hablando
de realizaciones en las cuales los profesionales
tenían poca implicación y poco compromiso.
Hago hueso, como buen académico,
tampoco se tira a la piscina y dijo que es que los pacientes se morían
por culpa de que los profesionales no estuvieran comprometidos,
simplemente se se limitó a constatar la correlación entre ambas cosas.
Cuando hay baja implicación,
hay alta mortalidad que se ha causado el honor o no,
por supuesto no se mete, no se mete en ese jardín,
pero desde luego, según es una cuestión a tener en cuenta
cuando estamos hablando de la importancia de motivar
y de liderar a los profesionales en el medio sanitario.
Ya digo que no podemos hablar hoy del tema de competencias puesto
que nos llevaría solamente sería otra clase
o casi casi una asignatura, pero hay muchos modelos de competencias
en las cuales se intentan identificar cuáles son los comportamientos
virtuosos y no virtuosos que llevan organización,
funcione adecuadamente.
Ese es uno de los muchos modelos de competencias.
Es demasiado Ángel servís británico, el nhs,
el cual dibujan su mapa de competencias en forma
de un curvo.
En el centro del cubo estaría la misión compartida
y luego alrededor del cubo,
pues a estas dimensiones, en las cuales fijaros
la la, la terminología, el lenguaje que utilizan en este caso
en el nhs inspirar liderar evaluar conectar compartir motivar
responder desarrollar influir todos son términos que hacen muy referencia
al tema de la motivación, más que al tema de la dirección
o del mando al premio.
El castigo son; son herramientas de gestión
que realmente en el medio sanitario tienen muy poco recorrido,
mucho más importante.
Influir, convencer, a ayudar a acompañar a los profesionales,
mucho más que pensar que tú puedes ordenarles cada una cosa u otra.
Esto realmente refleja que yo creo bastante bien.
Este modelo de liderazgo del nhs hay otros muchos sea que
en España por ejemplo los andaluces han trabajado muchísimo al respecto,
tienen un modelo de competencias muy muy elaborado,
es realmente muy bueno también aquí en Madrid hay un modelo
de competencias en Estados Unidos así son también tiene,
tiene su propio modelo
y no día todos enfatiza la importancia del, de,
de convencer a los profesionales que están trabajando contigo,
más que darles instrucciones u ordenarles que hagan una cosa
u otra, lo cual nos llega al elemento más importante
de la función directiva y de liderazgo, que es precisamente
la motivación, igual que con el liderazgo.
Con respecto a la motivación hay muchísimas teorías de motivación,
las teorías de contenidos de proceso de consecuencias
y entendidos, los motivos como expectativas de una persona
sobre las consecuencias de su acción.
Quizá el las teorías de motivación, el esquema más más completo
claramente sería el de las teorías de consecuencias,
el que se distinguen tres niveles de motivación,
la motivación intrínseca, la motivación intrínseca
y la motivación contributiva o trascendente.
La motivación intrínseca son aquellos aquella que proviene
de un premio, un castigo y cesa como el estímulo.
Quizá aquí la más objetiva,
todas ellas, el dinero no es una motivación totalmente necesaria
pero desde luego no suficiente.
La motivación intrínseca que por otra parte
es la más importante en el contexto sanitario,
es aquella que nos lleva a realizar la tarea,
a pesar de las dificultades,
lo que motiva y energiza la tarea y el proyecto en sí mismas
y lo también muy importante en el contexto sanitario,
la motivación contributiva o trascendente,
que se basa en ayudar a los otros;
trabajar por algo que merece la pena.
Quizá el mejor ejemplo de motivación contributiva o trascendente
ha sido la pandemia en la cual hemos comprobado
cómo los trabajadores sanitarios,
independientemente de la remuneración u otro tipo de implicaciones,
han trabajado duramente sencillamente por aportar algo que era necesario.
La sociedad en ese momento
y además de una manera totalmente generosa,
no le parecía positiva, pero ahí hay un autor inglés
que tiene una fórmula en la cual el resultado
de la motivación es la multiplicación ante tres factores.
La multiplicación de la motivación intrínseca
por la motivación intrínseca,
por la motivación contributivo trascendente,
y eso da una cifra, es casi anecdótico.
Pero lo interesante que tiene esta pequeña ecuación de este autor
es que si alguno de los tres niveles de motivación es 0,
el resultado, la multiplicación también es o no todos los elementos
de motivación son importantes y probablemente aquí de una manera
quizá quizá bienintencionada.
Durante muchos años hemos estado despreciando la motivación intrínseca
en el medio sanitario, parecía que el médico,
la enfermera tienen que trabajar por el bien de la sociedad
y además no tienen que hablar de dinero
ni tiene que hablar de compensación.
Bueno, pues pues eso, eso no es verdad.
Si si os fijáis ahora
que tenemos tanta conflictividad en el medio sanitario,
no solamente la atención primaria en Madrid,
sino también la atención hospitalaria,
también fuera de Madrid y también fuera de España
en este momento en el Reino Unido están,
están los médicos tanto yo como como como Sénia las enfermeras,
el transporte sanitario, es decir,
es un problema general y además pandémico,
y si os fijáis cuando nuestros compañeros
se manifiestan o nos manifestamos,
porque yo también he leído por la castellana,
por Cibeles, etcétera reclamando mejores condiciones de trabajo.
Pues ahora que no estamos hablando de motivación intrínseca
ni trascendente, estamos hablando de cosas tan básicas
como simplemente que no tengas que trabajar más de 30 horas seguidas
o que o que si vas a descansar durante un de hora
durante la guardia,
no te tengas que meter en una cama caliente
sacando otra persona de la cama para tu meter tenga ella
son cosas tan absolutamente básicas y que hemos tolerado con ella
durante tantos años, que parece mentira que en este momento
estemos reclamando cosas así la guardia de 24 horas,
que luego pueden ser 30, sino que te sustituye,
no solamente no está prohibido sino que es obligatoria,
con lo cual tampoco nos debería sorprender que ahora las números,
unos del mir,
eligen hacer dermatología, con todos mis respetos,
para dermatológicos especialidad maravillosa, pero la verdad
es que muchas veces dicen que dirige una especie de u otra,
simplemente porque física y psíquicamente les parece
intolerable tener que estar in volando ese su propia salud
y su propio tiempo, su vida familiar, etcétera,
porque las condiciones de trabajo son tan lamentables como estas.
De hecho,
por eso he puesto aquí la pirámide y además,
lo que ha estado también un tanto despreciado
durante muchos años más lo de la jerarquía
de las necesidades humanas, pues es la epsa de la pirámide,
la parte fisiológica que todos necesitamos,
cosas tan básicas como respirar descansar, alimentarse, etcétera,
a continuación cosas también básicas como es la seguridad,
la seguridad laboral, familiar, etcétera,
lo ya cosas mucho más elevadas como la necesidad de afiliación,
de pertenencia, la necesidad de reconocimiento,
la necesidad de otros relief realización;
esto es importante, pero fijarnos como nuestros compañeros
no se manifiestan porque perciban que no tienen creatividad suficiente,
no, no, es que se manifiesta por cosas tan básicas
de la pirámide de maestro, tan básicas,
que no se están cumpliendo y que realmente tampoco están muy
encaminados para cumplir.
Ojalá que nuestros responsables y nuestros gestores
caigan en la cuenta de ello y cuando,
y cuando tengan que dialogar con los profesionales
no tengan que hablar de cosas tan básicas
como puede ser sobre el dinero,
el tiempo en las horas de trabajo seguidas,
etcétera.
Bueno, ya digo que vamos a hablar de competencias más más que la,
y voy hachís en Harvard su modelo de redefinición de competencias.
La baja lo basaba en buscar
e identificar comportamientos virtuosos de los líderes
para determinar qué competencias son las necesarias
para este otro tan sin embargo corriesen lo que hizo fue
todo lo contrario, el ver los errores más frecuentes en la dirección
o la gestión.
Para que, aprendiendo de los errores,
intentásemos evitarlos la vez que parecen muy, muy básicos.
Pero si os fijáis prácticamente todos estos problemas
serán en la gestión diaria,
en todas las organizaciones, especialmente en las nuestras,
como son pocas yo que podemos verlo uno a una no dedicar tiempo
a las personas sería inaccesible no centrarse en desarrollar
el talento, no dar feedback de manera continua,
no tener en cuenta las emociones gestionados,
conflictos en adecuadamente, no dirigir el cambio,
no animar a los demás a asumir riesgos,
no entender las motivaciones y gestionar actividades
en lugar de liderar personas que parece todo muy básico.
Pero la verdad es que si os fijáis en el día a día
de cualquier organización sanitario estamos fallando
en todos estos puntos que identifica este autor y bueno,
qué es lo que nos espera?
El liderazgo sanitario del futuro,
ya que después de la pandemia, todos todos hemos dado muchas vueltas
a qué va a ser el futuro del mundo sanitario
estemos.
Estamos en plena conflictividad laboral en España fuera de España,
en Madrid, fuera de Madrid,
y que es lo que nos depara el futuro.
Bueno, pues es la cultura del liderazgo,
los los términos que actualmente están en boga
en lo que más se publica,
en lo que más se trabaja, aspectos como el liderazgo ético,
el liderazgo social, el liderazgo compartido,
el liderazgo colectivo, el liderazgo compasivo,
el liderazgo corporativo, institucional y el Foro Wessing
y luego lo que el pueblo puesto de todo esto
está en el liderazgo intimidatorio,
que afortunadamente está en retroceso,
pero que todavía se tengan ejemplos, ejemplos del cual todavía hay
personas que piensan que a partir de premios y castigos
se pueden gestionar las organizaciones.
Pues actualmente lo puesto en oscuros lideraré,
tocó colectivo liderazgo compasivo.
Es en lo que más se está trabajando en este momento
las personas que se dedican a ello, y después de la pandemia,
pues esos autores del en concreto,
de Gales, no, pues identificaron los las condiciones necesarios
para el cambio rápido en gestión sanitaria
si queremos cambiar, si queremos mejorar nuestras organizaciones
después de la experiencia de la pandemia,
qué condiciones son las que hemos identificado como clave?
Aquí lo resumen para esta están en inglés en España,
en la traducción al españoles muy generosa,
pues hay muchos términos que son intraducible,
es directamente de un idioma a otro,
pero básicamente sería tener metas comunes.
Seguridad pretendió como seguridad
en el amplio sentido de seguridad personal laboral económica etc
actitud colaboradora comunicación la importancia de la comunicación
y aquí la pandemia también hemos, como hemos comprobado,
cómo las barreras de la comunicación se pueden,
se pueden superar si hay voluntad para ello, adaptabilidad por supuesto
hemos visto cómo los traumatólogos movían enfermos
como los, como todos,
hacíamos de todo cuando era necesario ese momento
tan dramático que ha sido la pandemia la permeabilidad entre los sistemas
entre atención primaria hospitalaria
transporte sanitario medios medios sanitario y no sanitario.
Eliminación de barreras, sobre todo en barreras jerárquicas
dentro y fuera del hospital, dentro y fuera de la gestión,
y lo es también recursos, por supuesto,
porque también otra cosa, que parece que despreciamos,
que todas las cosas como como dice también el doctor
Repullo a veces nos reímos mucho,
nos encargan de hacer una tortilla sin huevos sin patatas,
sin aceite y sin sartén, y nos dicen que hagamos en la tortilla.
Bueno, pues no.
Si queremos hacer cosas ambiciosas,
pues evidentemente necesitaremos personas, necesitaremos espacios,
necesitaremos tecnología,
y eso pues también lo hemos visto con la pandemia,
los recursos son importantes, no para derrocharlos,
sino para alcanzar nuestros objetivos,
y en este caso,
pues además enfrentarnos a una situación extrema,
como fue la pandemia que yo creo que modestamente podemos decir
que se era una respuesta muy digna dentro de todas las dificultades
y la inexperiencia que tuvimos,
cuando cuando ocurrió esta grave crisis,
y luego,
pues dice que no me lleva a pensar más de 30 minutos,
en a volví a pasar.
Pero los que tengáis a los intereses de este tema de liderazgo.
Os animo a que tres en la página de edad piensan.
En el Reino Unido
hay un curso que se llama liderazgo compasivo;
precisamente es un curso gratuito;
se hace en línea en la cual plantea que el liderazgo del futuro
en el medio siguiente sanitario se tiene que basar en la compasión,
pero la compasión entendida como capacidad de escuchar,
capacidad de entender capacidad,
de empatizar y capacidad de ayudas a los demás,
y para esto afortunadamente hay una metodología,
hay herramientas, hay cosas que se pueden aprender
y ya digo, si tenéis intereses en ello,
la inscripción es gratuita; el cursos gratuito,
incluso para ser financiada con un diploma,
ita que, bueno, tampoco está mal creo que acabará,
pues nada.
Muchas gracias.
Nos hemos dejado un poquito de tiempo para, para preguntas
o para comentarios.
La.
Motivación, si había septiembre,
si cómo se medía la motivación motivada,
cuál era la masa?
Creo recordar que en el trabajo este,
que lo que también está llena está en la página de la quién,
se parece quién tenga ganas de ver un poco
la metodología o el diseño metodológico de este trabajo?
Lo puede mirar.
Creo recordar que era fundamentalmente a nivel
de autodeclaración e era la percepción subjetiva
que tenía las pasiones de los propios trabajadores.
Sí es muy difícil medir la motivación Sí;
sí!
El criterio fundamental, fundamental.
La ley hay herramientas, herramientas que ya son herramientas
que consumen mucho tiempo y que además son caras;
de hecho, muchas veces las tienes que encargar a empresas externas
que se encarga de hacer este tipo de medición, pero bueno,
siempre es preferible una una medición inexacta,
que no analizar nada, y en ese sentido yo creo
que el trabajo de web es tiene,
tiene bastante consistencia porque, entre otras cosas,
los resultados son también bastante coherentes,
sobre todo en el tema del absentismo está claro y además no necesitamos
que nadie nos haga un estudio epidemiológico
para saber que la gente que más falta muchas veces
es la gente que está más motivada aparte de otras connotaciones, no,
y exactamente con la misma metodología igual
que comprobaba el absentismo, también compraba la mortalidad,
y ellos sí sin llegar a conclusiones.
Este, como buen académico,
el no dice que la causa de la mortalidad sea esa,
pero sí que una correlación entre ambos parámetros
y eso desde luego un punto de alarma,
un punto de análisis muy, muy importante,
digo sí sí sí sí sí te interesa.
El tema está en la página de quienes ve huestes,
es un PDF muy, muy largo, pero tú te puedes ir
a los a los puntos que te interesan más, por ejemplo, la metodología,
y realmente es muy, muy interesante.
Si el poder de las estructuras de liderazgo normales técnicas
desmembradas y sin embargo sí que surgieron hospitalarios bienes
que a lo mejor había estado cerrado si se vive en situación de crisis.
Además, porque había ahí y se contrajeron,
así entonces, la pregunta es en sí la incertidumbre,
sí.
Surgió la, la, si las técnicas de liderazgo brindase.
Vamos a ver, tres traumatólogos.
La es una serie, te acuerdas es la cosa?
Una cosa que decía, lo mismo, no era entonces conocerles.
No era no cuando se hablaba de liderazgo.
Entonces, claro, pues como hay tantas definidas del apego
pues él decía bueno bueno
si es muy fácil tú está siendo realización miras para atrás
y ves quién te sigue y sabe si eres líder o no.
Efectivamente, el liderazgo es eso, que la gente quiera trabajar
contigo tú puede ser.
El jefe del departamento puede ser catedrático,
pues el director, el gerente etc.
Que si la gente no te sigue, tú no eres un libres.
Por tanto, pues ahí esa es esa dicotomía
entre ser gestor y gestor y.
Lo.
Había una situación que no teníamos esa posibilidad sea intentando
si son dos cosas distintas a las que planteas,
por una parte, el mapa de competencias,
el tenerlo bien definido.
Ya digo, no hemos podido hablar hoy mucho de competencias,
pero los muchos modelos de competencias que existe quizá
para mí el más interesante desde el punto de vista por lo
sobre todo conceptual es el que tiene
o tenía en Andalucía en el sentido de que definían las competencias,
o esa es la intención de todos los puestos
y además en distintas organizaciones por ejemplo
no es lo mismo lo que necesita las competencias,
tanto técnicas como de gestión,
como en otro tipo, no son las mismas competencias
que las que tiene un traumatólogo en un hospital comarcal
de un traumatólogo en el cual se hace desde un hospital,
en el cual se hace por actividades de implantes microcirugía etc.
No exactamente igual que en gestión, no, no es lo mismo
no solamente unas competencias las que tiene un director médico
que las que tiene un director gerente o un director de gestión,
y entonces ahí sí es muy importante tener definidos mapa
de competencias.
Es verdad que habrá situaciones
en las cuales no tengas un mapa de competencias definido,
como, por ejemplo, la pandemia no hemos tenido que aprender
sobre la marcha, que era lo necesario para saber gestionar una, una, una,
una crisis de este tipo.
La buena noticia es que, como dicen también los asiáticos,
no cuando estoy dispuesto a aprender cuando estás dispuesto a aprender,
seguro que aparecen el maestro no.
Pues en el liderazgo sexual no.
Los líderes no necesariamente son los jefes.
Los líderes surgen en el momento en que surge una necesidad, no,
y como tú bien has dicho muchas veces,
los líderes no eran los jefes,
eran personas de la organización que precisamente
por las competencias necesarias en ese momento,
por las personas más adecuadas para gestionar esos problemas
no hay cosas que puesta en él previstas;
de ahí los mapas y los modelos de competencias y cosas que no.
En el caso de la pandemia lo bueno es que ahí
también se aprendió bastante, no, y de hecho hay,
pues se está analizando mucho.
Qué?
Qué es lo que se ha hecho bien y lo que se ha hecho más.
Durante la pandemia y muchos académicos,
pues se están definiendo competencias
y cómo desarrollarlas para con sus problemas
de este tipo y que siempre se van a un poco a lo a la algo,
a lo que más por debajo.
No, no solamente competencia es muy, muy, muy técnicas,
sino todo y sobre todo filosofía de competencias,
por eso es por lo que es líder compasivo
y liderazgo colectivo.
En este momento están tan absolutamente de moda,
sobre todo después de la.
La pandemia es otro liderazgo colectivo
en el cual se ha comprobado que no son las personas,
sino que son los equipos los que están en condiciones
de reaccionar y responder adecuadamente
cuando hay situaciones imprevistas.
Más comentarios.
Competencias debe ser como un sistema público de plazas de zonas
que varía mano donde han incentivarle para, bueno,
para tener en cuenta estas competencias.
Sea.
Oh, sí!
Eso es complicado, realmente complicado.
Algunas personas que tengan una población al final.
En esas ahí hay dos niveles totalmente diferentes.
Por una parte, el nivel profesional, por ejemplo,
en las las ofrece, se evidentemente está en las competencias,
es muy difícil de aplicar, tuvo que convocar plazas de pediatría
a quien enseñe ser más y en la plaza es es la misma
para un neonatólogo que efectivamente es el mejor ejemplo,
no?
Entonces, que qué valor podría tener tener muy bien definida
en las competencias del neonatólogo.
Si luego cuando sale la hope, todos son pediatras.
No sé qué hospitales topera en estos es la pac,
nos daba muchísimos problemas e.
Exactamente exactamente, o sea,
que claramente el mapa de competencia en el fondo te funciona,
pero donde si te puede funcionar sólo es el combate,
convocatorias de libre designación
y sobre todo en los puestos directivos,
aparte de que es verdad menos de lo que la gente cree.
Es verdad que puede haber influencias políticas, simpatías etc, etc.
Pero normalmente cada vez yo creo que vamos más a la profesionalización
de los puestos directivos, quizás no el del gerente,
que todavía es muy muy político,
sino todos los que por debajo y ahí sí que es importante
utilizar algún tipo,
algún tipo de herramienta para evaluar el candidato,
pero sobre todo tener muy bien definida las competencias,
el puesto que se va ocupas,
porque ya te insisto tú pues era un excelente jefe de servicio
y luego no ser un buen un buen director médico es bueno,
muchas veces se coinciden competencias que son parecidas
a ambos puestos, pero en otras veces no agota a veces
no en el área quirúrgica y aquí aquí cirujanos
y traumatólogos,
pues antiguamente, se valoraba muchísimo la capacidad técnica.
El que mejor operada acababa siendo el jefe de servicio,
aunque fueron-vos Rico.
Es verdad que es muy importante
que tus compañeros te respeten por tu capacidad técnica,
pero no basta hay que saber gestionar personas
que senador presupuestos tecnología recursos humanos y materiales
todo eso también es importante No.
Si eso estuviera bien, bien, definido en los procesos selectivos,
también se podría avanzar bastante más
que indirectamente se tiene en cuenta todo esto no es que es verdad
que si tú te metes a una convocatoria de jefe de servicio,
pediatría por ejemplo y te ponen, saberlos los baremos,
es prácticamente lo único que el que se valora
de una manera sistemática,
pues son cosas que son medibles número de publicaciones años
trabajados factor impacto pero sin embargo con pasión
liberaba etc con veces esa esa se puede hacer,
pero es muy difícil.
Y herramientas de calidad, plural, temas digamos ilustrativas.
El impacto de proyectos de gestión en relación con, digamos,
la capacidad de liderar o dirigir personal son.
Necesarios, pero complicado,
y quizás también Bolonia nos ha complicado cada vez más
la vida que quieren expresar todo el término.
Parece que la competencia no se puede medir,
no se debería afirmación exagerada, por ejemplo,
si moral alguna de estas listas de competencias,
y de eso se dice alguien, en definitiva,
de la salud tiene una aberración la competencia de pedidos.
Son obras falta decir cuidadoras sí.
Entendemos como ambientales, como sandalias tiempo.
Es decir, los diferentes niveles de competencias blandas,
entre comillas, impartía comunicación.
Qué.
Tus compañeros me es decir.
Sí vale.
Luego considera.
Algo tienes que hacer para mezclarse.
Una evaluación.
Sentido alguien como tú tienes que son necesarios
para.
Una.
Ese no lo.
Digo herramientas, proceso de evaluación.
La propia selección era una concurrencia competitiva.
Aquí alguien de un proyecto vital podremos Tribunal Constitucional,
discriminar el tipo de proyectos.
Primero, la admisión con interpretados,
como no obstante, más selectivo;
al menos.
Su manera de visualizar ir cambiando es un poquito.
La composición bien.
Cuantitativo.
De verdad, 160.
La tribunales.
Quiero decir aquí el motor, entre comillas.
El candidato que habla muy bien diré.
Lo que sí que sabe general de lo que hace.
Muy bien salidas sanidad pública para puertos.
Y os abrazáis.
Comentario, compañero directivos que conocidos una referencia,
la delegación es necesario, es imprescindible.
Siempre ha estado la persona que no lo hace de una forma diferente,
no te gustan que el problema emocionales fantasías clonar yo
lo sea exactamente como tú, pero eso no.
Otro comentario plantea.
Lamentablemente, liderazgos intimidatorios.
Básicamente lo que piensa que llegó a Carlos tercero,
pero las cuatro torres y veo entrar en un enjambre de jóvenes directivos
que van hacerlo 12 horas igual hay el horario prácticamente bueno,
salen exhaustos y están juzgador, siempre hay,
podríamos petróleo barato, reemplaza y curiosamente las escuelas.
De ahí se habla como contra modelo en el mundo de la obra,
en realidad y algunos autores que todavía.
La predicación.
Todavía existen organizaciones grandes oportunidades laborales.
Imagínate.
Eso es una selección de personal, todo el mundo de masa
aguantar muy bien, yo creo que es algo del desapareció.
Además.
Más es decir, desde una perspectiva diferenciadas.
Finalmente, bueno, pues sí desde la perspectiva.
Yo recuerdo todavía en la época,
en la del jefe de servicios, catedrática portavoz grandísimo,
patrón, lancé llores mayores,
eran físicamente las grandes con que hablan fuerte que necesitaban
y que daban golpes en la mesa, y tal bueno todavía queda,
pero, por ejemplo, hay mucha jefas de servicio,
parece servicio a personas muy educada,
puestos directivos y los criterios de selección.
Ya tenemos mucho más en cuenta que hay otras competencias diferentes,
porque además,
como mucho en los comités de selección,
hemos sido reincidentes.
Juntos.
Hemos dado los pasos previos,
sabemos el recorrido que tienen la edición del enormemente pública,
pero bueno, evidentemente, conoce bien este tipo de este tipo,
aseguro que son muchos.
Bueno, yo vamos a hacer ránquines.
Advance.