Hola, bienvenidos y bienvenidas
a una nueva clase del máster de estudios de género,
a la asignatura,
a la igualdad de género en el ordenamiento jurídico laboral.
Como veis en la presentación
vamos a abordar los planes de igualdad entre hombres y mujeres
como obligación autónoma que tienen que cumplir muchas empresas
en nuestro país por mandato del artículo 45 46 de la ley orgánica
de igualdad, que es un plan de igualdad.
El plazo igualdad es un conjunto ordenado,
de medidas evaluables tras realizar un diagnóstico de situación
para conocer cómo es la trayectoria laboral de hombres y mujeres
en una concreta empresa y adoptar, tras esa evaluación previa
medidas tendentes a superar las situaciones de desigualdad
que haya mostrado el diagnóstico.
Como veis, el son los artículos 45 48 de la ley orgánica de igualdad,
los que establecen las principales obligaciones legales
que las empresas han día atender a la hora de cumplir el mandado
todo por el legislador, y esta ley orgánica
de igualdad se desarrolló en lo que hace
a los planes de igualdad a través del real decreto 901 o 2020,
que contiene un anexo de obligada consulta;
quien quiera conocer cómo se han de esa,
desarrollar los planes de igualdad,
las empresas y en el que se establecen cuáles son las fases
que se han de observar por las personas mandatadas por ley
a negociar la igualdad en las empresas a lo largo
de esta medio clase analizaremos cuál es la relación que existe
entre el convenio colectivo aplicable en la empresa,
y el plan de igualdad analizaremos sus fortalezas y debilidades,
y atenderemos las diferentes fases,
quiera de desarrollar cualquier persona mandatada
a negociar planes de igualdad,
cualquiera de vosotras o cualquiera de vosotros,
como estudiantes del máster de estudios de género.
Si vuestro desarrollo profesional se focaliza a la elaboración
e implantación de planes de igualdad,
pues bien, en la primera fase cómo realizar un diagnóstico correcto
se ha de tener en cuenta, en primer lugar,
que el artículo 46 de la ley orgánica de igualdad
establece un listado material, una serie de condiciones de trabajo
que habrían de ser obligatoriamente analizadas por todas las empresas
que tienen la obligación de tener un plan de igualdad,
pero es un números apertus, es decir,
se establece un listado de materias, de obligado análisis,
pero puede haber otras quienes el obligado a hacerlo.
Pues bien, la comisión negociadora del plan de igualdad,
una de las novedades más relevantes del real decreto ley 6, 2019,
como veíamos en la anterior video clase,
es que da un notable impulso a los planes de igualdad
y adjetiva por primera vez al diagnóstico
y refiere que este diagnóstico ha de ser negociado con quien,
con la representación legal de la plantilla
y quieres la representación legal de la plantilla.
Quien la conforma en el caso
de que la empresa obligada a tener el plan de igualdad
o la empresa que voluntariamente tenga un plan de igualdad
tenga representación legal,
de naturaleza estable, comités de empresa,
delegados de personal o secciones sindicales.
Si estas suman, la mayoría de los miembros del comité
habrá que negociarse ese plan de igualdad con aquellas.
Si en la empresa
o que va a desarrollar el plan de igualdad no hay rlt.
Habrá que llamar a los sindicatos más representativos
y representativos del sector como una obligación de cumplimiento
de lo preceptuado en el artículo cinco del real decreto
901.
Pues bien, una vez determinados que sujetos van a asumir la interlocución
en el desarrollo del plan de igualdad hay un segundo.
Hay una segunda fase de el mismo, que es a la luz
del resultado del diagnóstico de la información cuantitativa
y cualitativa.
Hecha en esa fase de daneses o de historial o de evaluación,
que es el diagnóstico, habrá que determinar qué materias
forman parte del plan de igualdad y qué medidas se comprometen,
como ven, diferenciado.
Contenido material mínimo
que el artículo ocho del real decreto 901
establece que ha de aparecer en todos los planes de igualdad
entre los que se establecen las partes que lo negocian,
le su ámbito personal, cuál es su ámbito temporal?
Esto es a qué trabajadores y trabajadoras afecta
alcanzando a la totalidad de la plantilla,
incluyendo el personal directivo
y también cuál es su ámbito temporal,
qué duración va a tener el que las partes quieran,
pero establece el artículo nueve del real decreto 901, un plazo mi
máximo de cuatro años en el cual habrá que renegociar
y negociar un nuevo plan de igualdad.
Pues bien, cuál es el objetivo en la fase de negociación
del contenido del plan de igualdad?
Responder a esta pregunta, de dónde venimos
y adónde queremos llegar.
Por qué?
Porque a la luz del resultado del diagnóstico,
que debe ser lo más exhaustivo que las partes,
puedan, habrá que establecer un listado de medidas,
acciones y objetivos concretos y establecer
a su asimismo indicadores de seguimiento para poder elaborar
el plan de igualdad, es aconsejable acudir a buenas prácticas negociales
y donde podemos conocer buenas prácticas.
Negociales anualmente el Ministerio de Igualdad,
a través del servicio igualdad en la empresa,
reconoce y otorga unos premios a las empresas que destacan
por sus prácticas de igualdad, esas empresas que se acogen
en una red llamada guía de empresas con distintivo,
reconocidas y galardonadas como tal, elaborar documentos de acceso público
para poder conocer buenas prácticas que han desarrollado
que en el marco de sus planes de igualdad,
porque es importante incorporar en el plan de igualdad,
medidas que tengan seguimiento y que sean evaluables,
porque es obligación legal que el plan de igualdad
tenga una fase tercera lo que no se evalúa,
no se conoce, y hay que tener atención
en lo que hemos denominado control aplicativo del plan,
y para ello cómo se puede hacer esa seguimiento,
esa evaluación, incorporando en el plan de igualdad,
medidas evaluables y cómo se evalúa cualquier acción
o medida que se incorpore el plan de igualdad,
con indicadores de seguimiento que puedan ver
si ha habido una desviación entre lo programado y lo ejecutado,
y si no la ha habido será un éxito,
y si la ha habido adoptar medidas de mejora.
Por qué?
Porque, como ven en la transparencia que se pretende
con la adopción de un plan de igualdad de un lado,
busca la eliminación absoluta y discriminaciones por razón de sexo
bien indirectas, bien directas en la empresa,
y lo más importante,
pretende la modificación de patrones socioculturales
de conducta de mujeres y hombres, basada en la idea de inferioridad,
o superioridad
de cualquiera de los sexos.
Para que un plan de igualdad sea exitoso es necesario y básico,
que haya un compromiso público
de la dirección empresarial con la igualdad
y que así sea publicitado y comunicado a toda la plantilla.
La potencialidad y la fortaleza del plan de igualdad es innegable,
y es innegable.
Si ven la siguiente transparencia con las materias, que son
de obligada negociación y análisis,
el diagnóstico negociado con la representación legal
de las personas trabajadoras alcanza a todas las materias que condiciona
y regulan las trayectorias laborales de las personas.
En el mercado de trabajo
se exige que las empresas conozcan cómo contratan,
cómo seleccionan cuál es el sistema de clasificación profesional,
quién recibe o no formación,
como cómo se establece el procedimiento de accesos
o promoción profesional en la empresa.
Si hay brecha salarial, cómo se ordena el tiempo de trabajo?
Quien hace uso de reducciones de jornada, excedencias;
si persiste un suelo pegajoso, hay un ahí Frank representación femenina,
en la cúspide de la pirámide, y una obligación autónoma
y que tienen todas las empresas tengan plan de igualdad
o no lo tenga.
Qué medidas, qué procedimientos hay para prevenir frente al acoso sexual
y el acoso por razón de sexo?
Pues bien, a partir de los resultados del diagnóstico,
en el plan de igualdad se fijan objetivos,
se definen acciones y se acuerdan Mérida,
cuál es el iter procedimental
que han de seguir las partes a la luz del diagnóstico?
Habrá que identificar las áreas de mejora
y fijar los objetivos pretendidos con el plan de igualdad.
Tras ello, habrá que definir acciones que se pondrán en marcha.
En qué consisten?
Qué objetivos pretender, cuál va a ser su calendarización
y qué recursos económicos y humanos son necesarios para ponerlo acá?
Claro, cuando yo les decía que el listado del artículo 46
no es cerrado ni exhaustivo,
hay materias que luego aparecen en el listado
y que tienen importante importancia.
La comunicación, el lenguaje,
diciéndolo en un foro como este toma plena vigencia,
pero hay que sensibilizar a los empleados
y empleadas sobre igualdad de oportunidades
y, por eso es importante que la empresa difunda el plan de igualdad
y el marco normativo vigente en materia de igualdad,
conciliación y corresponsabilidad,
pero también que se modifiquen todos los documentos internos, externos,
enclave y igualitaria,
y que cuáles son los indicadores en esta materia,
pues, cuántas difusiones han hecho del plan de igualdad,
cuáles han sido sus destinatarios,
cuál ha sido su frecuencia y lo más importante, cuántos documentos
cartelería interno externo se ha modificado?
Quién es el responsable de la acción y cuántas acciones
se han llevado a cabo en este concreto aspecto.
Por qué?
Porque estos indicadores cuantitativos nos van
a permitir valorar la eficacia de del de el plan,
en este concreto eje de actuación, y les decía que todas las empresas,
con independencia de su dimensión por mandato del artículo 48
de la ley orgánica, igualdad, deben promover medidas, primero,
que sensibilicen y prevengan cualquier conducta que pueda atentar
a la integridad moral de las personas y frente al acoso sexual
y el acoso por razón de sexo, pero además deben Internet
poner procedimientos ágiles y eficaces
por si la situación de acoso no ha podido ser evitada
y, por tanto, establecer medidas paliativas
que eviten siempre la revictimización de las personas
presuntamente agredidas, pues bien, tan importante es el diagnóstico
y las medidas paccionadas como el seguimiento.
Por eso la ley obliga a que se incorpore un calendario
de implementación del plan de igualdad.
El artículo nueve del real decreto 901 nos da algunas pistas
de cómo debe hacerse ese seguimiento,
pero lo relevante es crear indicadores
para hacer evaluación y seguimiento de que como ve,
del grado de cumplimiento de los objetivos,
del impacto de cada acción y del desarrollo general
del plan es posible.
Definir de manera clara
los objetivos que tendrá que seguir el plan han de ser concretos,
realistas y adecuados a la realidad empresarial.
Además, hay que contar con recursos necesarios
para llevarlos a la práctica, identificarlos, hacer un seguimiento
y evaluar el resultado termino.
Termino esta vídeo clase como una transparencia
que analiza cuando estamos ante una medida evaluable,
en el plan de igualdad piense las empresas,
se comprometen a incrementar el número de contrataciones
de mujeres en aquellos departamentos,
en las que estén infrarrepresentadas no tienen ninguna exigibilidad;
ningún acuerdo civilidad jurídica en cambio,
la que ven sombreada en rojo la empresa se compromete
a que el 20 por 100 de las nuevas contrataciones
que se realicen en un periodo de dos años
sea a mujeres.
La ley habilita el espacio de las acciones positivas
como una medida temporal ante una situación de infrarrepresentación
y expresamente establece entre las posibles destinatarias
de estas medidas de acción positiva a las mujeres.
Así lo establece el artículo 17,
cuatro el estatuto de los trabajadores,
haciendo una llamada a que sea la negociación colectiva
y los planes de igualdad es una manifestación de aquella
la que lo establezca.
Pues bien, termino esta vídeo clase
como empecé la fortaleza del plan de igualdad es evidente,
pero para que sean eficientes,
cumplan el propósito con las por el cual el legislador
los creó es necesario que haya un compromiso público
en la acción.
Un buen diagnóstico.
Las medidas serán más o menos decisivas en función
de la voluntad de las partes y, sobre todo,
que las medidas que en él se comprometen sean evaluables,
verdadero bastión para conocer si se están cumpliendo o no.
Muchísimas gracias su atención.